最近哲涛一直在考虑一个问题，不少业务主管都希望HRBP帮助自己提升员工的能力，但能力提升的抓手在什么地方？因为能力很广泛，提升哪些方面的能力才有用呢？因为员工能力提升的最终目标是员工能够提升绩效，帮助组织提升绩效，帮助组织成功。

刚好这个周末有一个人力资源的论坛会，哲涛有一个习惯，只要有外部HR的沙龙、研讨会、论坛会，他都尽量参加，从中吸取外部新的管理理念、理论与方法，他相信“他山之石，可以攻玉”。当你被一个问题困扰已久，难以走出谜团的时候，让自己暂时抛开这个问题，放松身心，接受外部信息的刺激是很好的办法，也许从中就能得到灵感。

在这个论坛中，一位讲师突然提到“胜任力”这个词，并介绍了它的内涵。“胜任力”包括个人的知识、技能与内在特征（社会角色、自我概念、特质和动机等），它具有可通过行为表现衡量、与工作绩效密切相关、能够区分优秀绩效者与普通绩效者、与工作情景相关联、具有动态性等特点。

“胜任力”这个词像闪电一样穿过哲涛的大脑，他苦苦寻觅的正是它。它是区分优秀绩效者与普通绩效者的关键因素，而组织的培训赋能正是要提升员工的胜任力，使员工由普通绩效者发展为优秀绩效者，而胜任力正是这里起关键作用的“抓手”，是嫁接个人绩效（知识、技能、其他内在特征）与组织绩效的桥梁，是把个人发展连接组织成功的桥梁。

哲涛又顺着思路思考下去，我们就是要以提升员工的岗位胜任力为出发点开展培训赋能活动，短期内也是以“胜任力是否得到提升”来衡量培训赋能是否有效，长期是以“组织绩效是否得到提升”来衡量培训赋能是否有效……想到这里，哲涛心里像明灯一样亮堂堂的，像蜜糖一样甜蜜蜜的。