汉代的郎官和明清的庶吉士说明，即便进入高层后备队伍，并不给予提升的优待，而是提供发挥潜质的平台。制度决不能揠苗助长。

古代的各种选拔制度，主要集中于官场进口。即便是最重视科举的朝代，进士及第，也得从七品官干起。而此后的升迁腾达，则往往只有程序性规定，能不能进入高端，全看自己本事。当然，一个人的本事能否展现出来，制度提供的环境和条件要起很大作用。在这一方面，中国古代形成的储才制度具有特别意义。

先秦就出现的养士，实际就是人才储备。到了汉代，形成了人才储备的正式制度即郎官制度。汉代以光禄勋主管三署郎，郎官原本是皇帝卫队性质，不承担实际政务。实行察举制后，凡是地方推荐上来的孝廉，以及由其他各种途径取得任官资格者（包括荫子纳赀等等），一般先出任郎官，郎通廊，以在皇宫走廊值班而得名。这些郎官由此可以见识朝廷的阵仗，了解官场的规矩，接近执政的大员，熟悉政务的运作，也有可能被临时委派某一差事。经过这种见习磨炼，再二次选拔，担任地方或者部门实职（大约相当于今天的科级处级职务）。然后再通过政务表现，一级一级干上来。一旦到地方主政，就进入比较评价的圈子。汉代郡国对县、中央对郡国，都有年终综合评价式的“上计”，上计时，郡国要对所属县令排序，评出殿最，即第一（最）和倒数第一（殿），“最”是升迁的基本依据。

到了明清，随着科举制度的发展，诞生了馆选制度。所谓馆选，是在新科进士中再考试选拔一批庶吉士，到储备人才的翰林院继续学习深造，三年期满，按照结业考试成绩分授实职，称为散馆。庶吉士散馆，任职也不过七品，同当初没选上的进士品秩相同。但是，所任职务却有差别，除了在翰林院留任编修、检讨外，多为职掌监察的科道官（给事中、御史），或者是六部主事，占据要途，外放知县也带有挂职锻炼性质，提升较快。最后运行的结果，就是“非进士不入翰林，非翰林不入内阁”。

古代这种人材储备制度，在高端人材的培养上具有重要作用。从选拔制度看，绝大多数人，那怕具有天才潜质，在进入官场后只能从下层干起，除了皇帝征召的个案，没有一进入政府就位居显要的。能否上升到高层，全看个人表现。选拔制度只能用来衡量材质，不能保证事业成就。好的制度，从来不越俎代庖。认定潜质是朝廷的事，潜质发挥是自己的事。换句话说，人才由低端向高端的成长，是一个自然过程，选拔制度要在低端把住入口，在成长过程中提供条件，而绝不揠苗助长。制度只提供舞台，戏唱得好坏，能否成为名角，全靠演员的表演。

古代的人才管理，可资借鉴，不可模仿。了解历史，是认知其中的道理，而不是复制其中的辉煌。我们不可能“山寨”出一个汉唐盛世，但可以通过学习辨析，领悟古代王朝的成败轨迹。