对子公司考核的最大难点在于确定预算或考核目标，子公司作为经营主体，能准确地把握市场，但出于利益考虑，希望目标定得越低越好，所以总部与子公司之间往往会就考核目标讨价还价，导致考核目标难以实施。大多数企业在做完预算后确定考核目标并强制执行，不管预算是否有较大偏差或经济环境是否发生变化，还是在执行过程中，出现内部、外部不可预计的情况，如国家宏观政策转变、材料或运费的突然涨价等情况，从而出现被动接受或消极执行考核目标的现象。有些企业在年末会根据实际情况调整目标，导致子公司产生惯性心理，想当然地认为，年末一定会调整考核目标，从而大大减轻完成目标的压力。

建立“低目标低激励、高目标高激励”机制

要解决目标难确定的问题，可以建立“低目标低激励、高目标高激励”机制，明确基本目标与挑战目标，制定相应的激励政策，解决扯皮、不认可目标的问题。具体的做法是，同一个指标设定三个目标值，如利润目标值有1.1亿元、1亿元、9000万元三个目标值（如表5-1所示），并制定相应的激励方案，高目标的激励政策优于低目标的激励政策，引导子公司主动选择高目标值。

表5-1 利润目标值选择示意图

通过给子公司一次调整机会增加子公司利润目标的准确性和可执行性，从而增加利润的可控性。具体方法是，在经营周期第4个月或第7个月的时候，由子公司选择目标利润值。如表5-1所示，子公司可自主选择较高的利润目标值（利润高于当初设定的目标值），也可以根据实际情况选择较低的利润目标值（利润低于当初设定的目标值），建立鼓励子公司准确预测和申报利润目标值的机制。原因如下。

（1）完成利润目标可以获得一定数额的奖金。

（2）实际利润值相同时，子公司估算越准确，获得的奖金额度越大。

（3）利润超额越多，奖金越高。

此外，涉足较多周期性行业的企业集团，因周期性行业受国家宏观调控影响较大，有些指标取绝对值考核难以操作，可以采用相对值考核指标。

国内某大型集团每年对子公司做一次考核，但效果都不好，主要问题是，在制定目标的时候，对第二年市场形势的把握差异较大，年底考核的时候不是重新调整目标就是无法兑现承诺。子公司越来越不信任总部，由最初的积极争取到后来的被动接受考核目标，上面定什么目标都无所谓，压力、动力都不足，业绩完成情况不理想。该集团在管理顾问的建议下，建立“低目标低激励、高目标高激励”机制，给子公司更多的选择目标的机会，并且在年中（6月份）选择目标，市场情况相对明朗，提高了目标的准确性，提高了子公司的积极性。子公司积极评估自己的能力与市场情况，选择更具挑战性的目标，并努力完成目标，当年该集团利润就增加了5000多万元。

利用目标平衡法确定目标

引入目标平衡法，建立激励兑现模型，同样可以取得较好的激励效果，详情可见HU理论。

 

HU理论

胡祖光先生的理论之一，是关于委托人与代理人之间信息不对称问题的一项国家自然科学基金研究成果，使用本方法可以避免委托人与代理人在确定基数中的讨价还价问题。

 

美国A公司董事会要确定2007—2009年的利润基数，与公司总裁反复协商和讨价还价后，双方同意2007—2009年，每年的利润基数定为2000万美元；如果总裁完成了2000万美元的利润基数目标，他可以得到35万美元的基本薪酬；如果他超额完成了利润基数目标，他可以得到超额部分的5%的超额奖励。猜猜看，结果如何？如表5-2所示。

 

表5-2 美国A公司的财务数据（单位：百万美元）

 

年份	利润基数	实际利润	总裁 基本薪酬	总裁超额奖金
2007	20	130	0.35	5.5
2008	20	282	0.35	13.1
2009	20	321.4	0.35	15.07

 

从表5-2可以看出，总裁通过压低基数拿到了巨额奖金。

在委托人（通常是公司董事会或企业集团）与代理人（通常是公司总经理或子公司经营层）之间的讨价还价中，双方拥有的信息是不对称的——代理人通常拥有更多的信息。公司总经理知道他们每年能取得多少利润；但是他们通常倾向于隐瞒这个信息，以便在讨价还价中压低利润基数，从而获得更多的超额奖励。

如何解决委托人与代理人在基数确定问题中的信息不对称问题？胡祖光先生经过研究，提出了全新的基数确定理论（媒体称之为HU理论），可以有效地解决基数确定问题中的信息不对称问题。下面仍以美国A公司的例子加以说明。

如果我是美国A公司的总裁，我会利用HU理论，采用以下方法确定利润基数。

（1）每年的利润基数由委托人与代理人共同确定，即最终合同利润基数是委托人要求数与代理人自报数的算术平均数。

（2）如果代理人实际完成的利润超过合同利润基数，则超额奖励系数为8%，即超过利润基数部分的8%作为超额奖金奖给代理人。

现在，委托人首先提出自己的利润要求数。如果我是董事会主席，我会提出2000万美元作为2009年的委托人利润基数。假定代理人滥用了公司给他的权利，提出的自报数为0，这样，合同利润基数（二者的算术平均数）只有1000万美元，岂不是太低了？不必担心，HU理论还有第三条规定。

（3）如果代理人的年初自报数小于其年末的实际完成数，则少报受罚系数为6%，即他将由于年初少报基数而受到惩罚，惩罚数为少报部分的6%；但多报不奖。

面对上述三条规定，代理人会思考一个问题：我的自报数应当是多少，才能使我的净奖励最多？他会通过下列表格计算结果，如表5-3所示。

 

表5-3 五种不同情况下的代理人净奖励 （单位：百万美元）

 

	情况 1	情况2	情况 3	情况 4	情况5
S（总裁自报数）	0	110	120	130	140
D（董事长要求数）	20	20	20	20	20
C（合同利润基数=0.5×S+0.5×D）	10	65	70	75	80
A（年末实际利润）	130	130	130	130	130
超额奖励=0.08（A－C）	9.6	5.2	4.8	4.4	4
少报罚金= 0.06（S－A），当S<A时	﹣7.8	﹣1.2	﹣0.6	0	0
净奖励=超额奖励－少报罚金	1.8	4	4.2	4.4	4