基于预期绩效的面试把工作岗位的关键绩效指标和面试中所提的问题、回答及评价紧密联系起来，使用这种方法进行面试时，面试官不仅关注应试者的行为，更关注这种行为所能实现的目标。

基于预期绩效的面试，形式上仍然属于行为性面试，但内容上却是对行为性面试的发展和延伸，在它的基础上更进一步。还没有进入企业就开始对应聘者进行“绩效考核”，也就是直入主题，按照目标岗位的绩效考核标准询问其解决问题的经历及能力。

（一）基于预期绩效的面试假设

·对过去行为的考核可以很好地预测其将来的行为

·与预期绩效紧密相关的回答，表明应试者具有胜任某工作岗位的能力

（二）基于预期绩效的面试提问方法

以预期绩效为“标准”+以行为性面试或情景性面试为“形式”

*你能区分这三种问法吗？

基于预期绩效的面试，针对性更强、更精准。不需要基于行为推断能力，而是直接架设了从过去绩效通向未来绩效的桥梁。

这种面试方法的难点在于：业绩指标及标准的确定。

*一个典型的预期绩效示例（如表4-16所示）

表4-16 预期业绩示例

在基于预期绩效的面试中，绩效标准一般涵盖如下8个方面的内容（如表4-17所示）：

表4-17 绩效标准8个方面的内容