绩效管理只有考核打分，没有绩效分析改善，不出三个月，最多半年一定流于形式。

绩效考核即绩效评价绝不等于打分，但考核不打分绝对不行！没有打分就无法分清工作谁好谁坏。分不清工作好坏，就没有奖励多做工作的依据，也没有惩罚不做工作的依据。没有打分就无法进行统计分析，没有分析就不会找出问题症结，就无法改进工作。绩效考核打分虽然不是绩效管理的全部，但一定是绩效管理的基础。

绩效评价必须以事实为依据，以制度为准绳。必须像交警开罚单一样即时评价，及时打分，对于违规扣分还要及时处理。

各级主管要掌握正确的评价方法，必须把握以下几点：

（1）准确掌握评价依据。

规范化管理的企业绩效管理体系设计的评分依据有三个：企业规章制度、员工岗位工作标准和阶段工作计划。毫无疑问，三项打分依据的排序就是各自重要程度的体现。遗憾的是，初次进行绩效管理的企业主管们却完全颠倒了，甚至仅仅只按工作计划完成与否进行打分，结果是岗位工作标准中最重要的核心职责没履行也不扣分，另一个失误就是无视规章制度的存在。

（2）准确掌握扣分尺度。

员工绩效管理制度中对扣分有一个最重要的规定：岗位工作不做、做错、延误均需扣分，推诿或上移本岗位工作也需扣分。虽然各企业扣分多少有异，但按照规定必须扣分是完全相同的。遗憾的是，多数主管对此也是视而不见。再加上阶段工作计划只是列举了当期部分重点工作，如果只是依据工作计划完成情况打分，就有可能出现挂一漏万的情形，有可能使工作计划列项少的员工占便宜，更可能让工作计划多的员工吃亏。绩效评价的重点是员工履职情况，因此考核必须围绕员工工作职责的全部进行评价打分。

（3）绝对不能让不作为的人得高分。

我曾经多次讲过也写过“员工不作为是剥削，干部不作为是贪污”“岗位工作不做”必须扣分。可是，实际情况却是“不做不错，不错不扣”。员工不履职、不做事却能得高分，请问天理何在？搞绩效考核出现让“不做事的人”得高分一定是管理的失败！

如何避免不履职不做事却能得高分呢？我的经验就是对照岗位工作标准逐项核实该岗位员工是否履职做事。如果试行之初，主管个人把握不准，可以另行规定通过主管例会核实，不做事当场扣分，绝不给投机取巧的员工留下任何借口。员工做没做工作，直接主管会不清楚吗？因此，为了杜绝干部当“老好人”，我在绩效管理制度中也做了规定：“本部门工作有遗漏或不足却没有落实责任人（包括下属不作为却不予扣分），一经发现扣其（主管）当月绩效考核得分2分”。主管不扣或少扣下属1分，就加倍扣主管得分，制度上杜绝“老好人”干部的生存空间。

（4）必须对制度的执行情况进行评价打分。

按制度打分也不仅仅只是按绩效管理制度打分，而是要按企业所有制度的规定打分，当然一定是依据与打分对象工作履职有关联的制度对号入座。员工进出公司大门是否违规要按照企业《门卫管理制度》的规定进行评价，然后给予扣分加分；会计、出纳、直接主管、员工是否按企业《报销管理规定》进行填写单据、审核、签字或办理报销，如果财务经理发现有人违规，就只能按《报销管理规定》进行处理或扣分。有制度绝不等于管理，执行制度才是管理。各级主管不依据制度规定考核员工履职做事情况或不按制度规定扣分加分，不要说绩效管理，企业什么管理都只能形同虚设、成为摆放。

（5）最重要的是给多做贡献的员工加分。

当然，绩效考核打分还有一项重要内容，那就是给做得好的员工加分。相比之下，扣分容易加分难！如果一家企业加分容易扣分难，那也是管理的失败，一定是“老好人”泛滥的结果。扣分容易，是因为制度中详细规定了“扣分情形与标准”，只要主管们敢于负责，扣分就简单了。而加分需要主管具备素质、魄力和担当，首先必须专业，知道谁做出了超值贡献；其次必须公正，不留下其他员工可投诉的把柄；最后必须客观，有包容的心胸，愿意承认下属做得好，不和下属抢功。

绩效考核打分不容易，其实做到专业、公正、客观，以事实为依据，以制度为准绳，即时准确评价，扣分加分都不难。