第一个要素是使命驱动。干部之所以区别于其他人才，就是因为有使命感、有信念。对组织内部来讲，就是目标、使命、价值观的共识，这是干部之所以能够凝聚在一起的原因，因为大家愿意接受这套组织规则，愿意接受这套价值观。比如我去参观航天发射基地的时候就非常感慨：当年的航天工作者跑到沙漠里，在那么艰苦的条件下建设航天发射基地，就是因为一批部队出身的党政干部和科技专家、技术工人在强烈的爱国主义情怀驱动下，以“为国分忧，为民族争气”为信念，“有条件要上，没有条件创造条件也要上”的忘我拼搏、艰苦奋斗。有这样一批干部冲锋在前、毕生奋斗，就带动了一批批年轻的知识分子和工人前赴后继，在那么偏远和艰苦的地方为中国航天事业贡献青春热血。

华为干部管理的第一条就是使命驱动，强调信念，强调对公司价值观的认同；阿里巴巴的考核中，很重要的一点是价值观考核，对员工可以没有价值观考核，但是对干部必须要有。这种使命感来自志同道合，要选拔一批适合公司文化和价值观的人在一起。不同的企业有不同的价值观、不同的个性，比如有些人愿意在华为工作，有的人就不愿意，这就是使命感、共识、价值观的认同所决定的。

所以，对干部的管理是价值观的管理，没有价值观的管理，干部就没有使命感，没有使命感就是短期行为，就没有激情，这是一个企业最大的危机和问题。

第二个要素是责任担当。干部是责任担当者，这种责任包括自我管理的责任、绩效责任、带队伍带团队的责任等。干部的核心责任首先是带领团队不断创造高绩效，包括财物绩效和人才绩效。其次，干部的责任担当体现在遇到困难和问题时，不绕着走，敢于直面问题，敢于担当，敢于迎难而上，有承担改革的责任，承担风险的责任。

责任的担当是干部最重要的素质，人有责任感就不会绕着问题走，就会全力以赴，就会找方法不找借口。

第三个要素是能力建设。现在，企业里干部队伍存在的最大问题是能力跟不上、领导力跟不上企业转型发展的要求。

新时代的干部要有新的领导力，我提出“新时代的灰度领导力”，包括使命愿景感召力、跨界融合领导力、开放包容的心态、竞合生态战略思维、分享赋能领导方式、自我批判与自我超越的品格等（彭剑锋关于新时代领导力的文章请参见49辑《洞察》——编者注），这些是新时代对干部提出的新领导力要求，所以我们要进行能力建设。

干部的能力建设就是要构建能力发展通道，无论是“之字形”，还是“火箭形”，两个通道没有对错。一个人才的成长，不能全是按部就班，也不能全是“坐火箭”，而是既要构建体系，按系统按流程培养人才，对于真正的特殊人才，也要允许“坐火箭”。

这三个要素是整个干部队伍建设的核心。

3.新形势下干部队伍的新问题

关于干部队伍建设和干部管理，现在面临的突出的问题如下：

第一，新型组织对干部提出的新定义和新要求。比如“今日头条”，老板是“80后”，领导团队都非常年轻，他们也没有固定办公室，就是天天在一线、在终端和员工泡在一起，研究产品问题，研究客户需求问题。企业家本人是一个产品经理，也是一个大业务员。这就是新型互联网公司，完全以技术、产品为核心，所有人都围绕技术和产品转，这时候干部人才从哪里来？可能就不是传统的培养、选拔的概念，而是要从技术攻关、产品攻关、市场攻关的实战中快速成长起来。干部的角色也不是传统的带团队管理人，而是主要考虑人与技术的结合，人与岗位的结合。

第二，企业转型变革过程中的干部管理新问题。比如在国企混改中，就面临着混合所有制经济条件下的干部管理、干部职级对应问题，引入民营企业的干部时，假如对方要当副总裁、副董事长，国企里传统的司局级、科股级的干部行政级别怎么去对应？原来的行政级别序列还适不适用？我认为这是个很现实的问题。转型变革对干部管理的要求最重要的是机制制度建设，要在责任权利机制、责任承诺机制、权利分配机制、利益机制、能力发展机制等方面创新，否则整个干部队伍很难适应未来新的发展形势。

第三，新的时代背景和经济形势下，企业创新突破成长的迫切要求与干部队伍激情与创造力疲乏的矛盾。一批改革开放后在市场中成长起来的，有二三十年以上发展史的企业，现在干部群体的最大问题是使命感缺失，过于强调利益导向和权力导向。企业高管团队奋斗动力不足、惰怠、占着位子不作为的现象比较普遍。另外，面对互联网、数字经济和智能化，干部队伍的知识结构单一、能力不足的问题也很突出。

企业要进行战略转型与创新突破成长，必须要重塑大家的使命激情、重拾创业激情和奋斗精神。最近我一直在企业里面倡导，领导干部班子要让年轻人来搅动。任何一个领导班子至少要有1/3的85后、90后，这并不是否定年龄大的人，而是强调，一个组织中要有年轻人脱颖而出。要适应现在这个时代的要求，就需要改变干部观念和认知模式，进一步优化和重构人才结构、知识结构、年龄结构；杜绝占着位子不作为的惰怠现象，让“能力恐慌”、竞争机制激活干部队伍。