如同其它其他岗位胜任素质一样，认同力素质在不同的岗位，对其需求也有所差别。认同力素质包括两个层面：

一方面是信念层，它是指人用自我信念系统中形成并存在的信念为基准，与另外一种理念进行比对、匹配，得出认知差距。这种认知差距单纯从思维的角度，它是在求职者大脑中运行的，我们只能通过将其转化成行为才能感受到。它通常用于求职者对企业文化等理念方面认同度的考察，为便于甄别我们将其对企业文化的认同进行了分级。

一级：对于企业的价值观和企业文化没有从内心产生共鸣，思维与行为是以不损害自己的利益为标准，并不在意企业未来的发展。

二级：对企业的价值观和企业文化有一定的理解，能产生部分理念共鸣；工作能体现出内在的主动性和主人翁意识，相信企业有发展前景，能主动关注企业。

三级：对企业的价值观和企业文化有高度认同感，为自己身为企业的一员而感到骄傲；工作体现出很强的主人翁精神；对企业的未来充满信心；组织荣誉感强，积极地参加企业的活动；团队协作好，有为企业而牺牲自我利益的精神，有非常强烈的为企业发展奋斗的使命意识。

四级：对企业有极强的感情，有强烈的归属感，能时刻倡导和践行企业核心价值观及理念，为自己的所在的企业感到骄傲和自豪。

由从一级到四级，反映了对企业文化认同度的不断加强。，以此，来比对比求职者的认同感。

另一方面是能力层，指人的认同思维层，它是对随即出现的理念认识的反应。如，某领导就“员工连续三次迟到即开除”的规定征求下属张先生的意见，张先生可能会表现出有这样几种反应：认为是不讲人性，坚决反对；认为虽然有不讲人性的成分，但也不是没有道理；认为既然提出了这一规定，领导一定进行了多方面的考虑，一定有理由，应支持。张某的每一种反应既代表了认同力思维的一个层面，第一种反应是最低层面的认同，第三种反应是高层面的认同。

如此，我们将认同的思维层面概略地分成三个层级。

一级，：对于外部的任何事物，只与自我信念系统中的信念进行比对，不思考任何内在或外在条件因素，也即‘“怎么想就怎么说，不会拐弯”’。此类人很自我、自负，难沟通、交流，不易改变。

二级，：在与自我信念系统中的信念进行比对的同时，还在考虑对方提出的理由，他会在内在的信念与外在的理由间寻找支撑点，他还会问寻另外的他人，如此后即会做出决策。此类人有一定的系统思考意识，不完全以个人好恶做出决策，属于人们常说的‘“说的进话去”’的人。

三级，：其面对问题时，首先不是拿出自我的信念系统中的信念进行比对，而是考虑对方提出的理由、是什么样的外部条件促使其做出这样的决策、决策影响人可能会有什么反应等，然后，才是与自我的信念进行比对。此类人善于系统思考，善于深入全面分析解决问题，主动沟通力强，其得出的结论具有很强的实践性，属于具备高级认同力的人。

将认同力仅分为三个档级是不够的，我们可以在工作实践中，多分几个层级，以便更有针对性地结合岗位与求职者的认同力水平进行比对，将适合的人，放入到适合的岗位上。

之所以从两个层面描述认同力的层级，是为了理解方便，。其实，认同力很难进行拆分，每一个层面中都会隐含着另一层面的因素，切不可固守套路，应灵活理解和使用。