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TOC \o "1-3" \h \z \u HYPERLINK \l "_Toc263261120" 第一章 总则 35

HYPERLINK \l "_Toc263261121" 第二章 薪酬体系 36

HYPERLINK \l "_Toc263261122" 第三章 薪酬结构 36

HYPERLINK \l "_Toc263261123" 第四章 各类岗位薪酬结构 38

HYPERLINK \l "_Toc263261124" 第五章 协议工资制 38

HYPERLINK \l "_Toc263261125" 第六章 薪酬总额管理 39

HYPERLINK \l "_Toc263261126" 第七章 薪酬调整 39

HYPERLINK \l "_Toc263261127" 第八章 其他 40

HYPERLINK \l "_Toc263261128" 第九章 附则 41

第一章 总则

第一条 目的和依据

为了制定适合市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同分享某中心（集团）（以下简称中心（集团））发展所带来的收益，把员工个人业绩和中心（集团）整体业绩有效结合起来，促进员工价值观念的归合，建立吸引人才和留住人才的良好机制，推进中心（集团）总体发展战略的实现，根据国家有关法律、法规，制定本管理制度。

第二条 适用范围

本管理制度适用于中心（集团）总部全体在编员工。

第三条 薪酬分配依据

薪酬分配的依据是中心（集团）效益、岗位价值、员工工作能力和业绩，参考当地社会平均薪酬水平和行业平均薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活物价水平。

第四条 薪酬分配原则

薪酬作为价值分配形式之一，遵循竞争性、激励性、公平性和经济性原则。

（一）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，参照外部市场，适当调整中心（集团）薪酬水平，保持中心（集团）薪酬水平的外部市场竞争力。

（二）激励性原则：打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考评，使员工的收入与中心（集团）业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。

（三）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。

（四）经济性原则：中心（集团）人力资源成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，实现可持续发展。

第五条 薪酬分配特征

（一）市场化：按照市场化的岗位价值水平给付薪酬。

（二）可计量性：与员工薪酬相关的因素尽量量化为工资数额，并与绩效考核挂钩。

（三）可预期性：员工根据其所在岗位性质、个人工作努力程度和工作业绩，可预期个人的年总收入。

第二章 薪酬体系

第一条 职等职级划分

对岗位进行岗位价值评估，根据岗位评价的结果进行职等划分，岗位价值近似的岗位划入同一职等。（详见附件1：中心（集团）岗位等级表）

第二条 薪酬基数

薪酬基数主要根据中心（集团）经营状况、人工成本承受能力、结合行业市场薪酬水平加以确定。中心（集团）将通过对薪酬基数的调整实现对员工整体薪酬水平的调整。薪酬基数在本制度实施时为1100元，以后根据公司效益情况进行调整。

第三条 薪酬系数

根据各职等的性质和特点，划分不同的职级，每一职级对应相应的薪酬系数，不同职级的薪酬系数差距体现岗位价值的差别和中心（集团）的薪酬政策导向。最低职级的薪酬系数为1.0，职级越高薪酬系数逐渐提高。

第四条 岗位薪酬水平

岗位薪酬设定遵循以岗定薪、薪随岗变的岗位薪酬与岗位价值一致原则。每一岗位可对应多个职级和相应的多个薪酬系数，体现一岗多薪的原则，详见附件2、附件3。薪酬基数和薪酬系数共同决定岗位的薪酬水平。

第三章 薪酬结构

第一条 薪酬结构

员工薪酬结构整体上包含下列薪酬项目：

（一）固定薪酬：岗位工资。

（二）浮动薪酬：月度奖、年终奖。

（三）福利薪酬：社会统筹保险、公积金、各类补助和津贴等。

第二条 岗位工资

岗位工资属于岗位基本薪酬，固定发放给员工。

月度岗位工资=薪酬基数×薪酬系数

第三条 月度奖

月度奖是薪酬结构中的浮动部分，与岗位工资的基数一样，即：

月度奖=薪酬基数×薪酬系数 月度奖和月度岗位工资是一样的？前面也出现过

月度奖与部门和员工的考核结果挂钩，计算公式详见《中心（集团）绩效管理制度》。

第四条 年终奖

年终奖是为员工共享企业经营成果而设立的奖项。年终奖基数由中心（集团）董事会根据上一年度年终奖基数、今年效益增减情况及公司“两低于”原则确定。

年终奖与个人及部门年度考核结果挂钩，按年度发放，计算公式详见《中心（集团）绩效管理制度》。

第五条 福利

福利是中心（集团）正式在编员工所能享受的一种福利待遇。有以下几部分：

（一）法定福利：包括住房公积金、养老保险、医疗保险、失业保险，工伤保险、生育保险。由中心（集团）和个人各承担一部分，按照国家、广东省、广州市的相关规定执行。

（二）津贴、补助：包括××会议补贴、××服务津贴、××特别津贴、福利补助、交通补贴、高温津贴、保密津贴、医疗津贴、计划生育津贴、三优补贴、洗理补贴、住房补贴、工龄津贴、异地工作补贴、专业技术资格补贴。

1.××会议补贴：每届××期间（35天）每人每天60元，根据考勤在××后发放。

2.××服务津贴：每届××每人4000元，根据考勤在××后发放。

3.××特别津贴：适用于一线劳动强度大、加班时间长、工作环境差的特殊岗位（具体岗位见附表），每届每人1000元。

4.福利补助：按管理级别发放，基层管理者及普通员工每人每年2000元，中层管理者（部门正副职）每人每年3000元，高层管理者每人每年4500元。

5.交通补贴：每人每月600元。

6.高温补贴：每年6~10月（5个月）发放，普通岗位每人100元，高温岗位每人150元。

7.保密津贴：适用于办公室保密管理岗位人员，每人每月150元（根据国家相关规定相应调整）。

8.医疗津贴：适用于在编员工，35岁以下的员工每人每年4500元，满35岁但不满45岁的员工每人每年5400元，45岁及以上员工每人每年6300元。

9.计划生育津贴：中心政工部门专职/兼职计划生育管理岗位每月150元（具体标准可根据国家相关规定相应调整）。

10.计划生育奖：中心（集团）计划生育工作达标，每人每年2000元。

11.三优补贴：适用于领取独生子女证且子女不超过14岁的员工，每人每月5元。

12.洗理补贴：每人每月300元。

13.住房补贴：依照广州市有关规定依照行政级别补贴发放。

14.工龄津贴：以视同本中心（集团）连续工龄为准，一年工龄每月津贴为25元。

15.专业技术资格补贴：初级技工职业资格员工每月100元，中级技工职业资格员工每月150元，助理级专业技术资格、高级技工职业资格员工每月200元，中级专业技术资格、中级技师职业资格员工每月300元，高级专业技术资格、高级技师职业资格员工每月500元。

第四章 各类岗位薪酬结构

第一条 高层管理人员薪酬结构

高层管理职系实行年薪制，具体办法另行制定。在未实行年薪制、在未实行销售提成制前仍然执行等级工资制，计发方式同中层及以下职能管理人员。

第二条 中层及以下职能管理人员薪酬结构

中层及以下职能管理人员实行等级工资制。

薪酬构成=岗位工资+月度奖+年终奖+福利

岗位工资按月平均发放。

岗位工资=薪酬系数×薪酬基数

月度奖实行半年考核，前5个月预先发放，后一个月多退少补。月度奖跟个人和部门半年考核成绩挂钩。

年终奖实行年度考核，跟个人和部门年度考核成绩挂钩。

月度奖和年终奖的计发方式参见《中心（集团）绩效管理制度》。

第三条 销售人员薪酬结构

销售人员实行销售提成制，具体办法另行制定。在未实行销售提成制前仍然执行等级工资制，计发方式同中层及以下职能管理人员。

第五章 协议工资制

第一条 适用范围

协议工资制主要适用于中心（集团）临时聘用或有长期合约的高级技术、管理人才。

第二条 确定与发放

协议工资以市场价格为基础，由双方谈判确定。实行协议工资制的员工与中心（集团）签订书面协议，明确规定薪酬总额、发放方式、工作内容和考核方法。

第六章 薪酬总额管理

第一条 薪酬总额

中心（集团）的薪酬总额包括五大部分：岗位工资总额、月度奖总额、年终奖总额、福利薪酬总额、其他薪酬总额。此外，销售人员的销售提成进入销售费用，雇员的薪酬进入管理费用，均不进入薪酬总额。

第二条 薪酬预算

每年年初，人力资源部根据中心（集团）年度经营计划确定当年的年度目标薪酬总额，然后根据年度招聘计划和上一年度考核情况做出员工职级分布情况预计，在此基础上考虑薪酬基数的调整，并做出年度各项薪酬总额预算。年度薪酬总额预算及其分解要报总裁办公会审批执行。

第三条 薪酬预算控制

七月初，人力资源部应将上半年中心（集团）薪酬发放实际情况进行统计分析，并上报总裁办公会。

每年年末，人力资源部应将当年中心（集团）薪酬预算执行情况进行统计分析，向总裁办公会提交分析报告。

第七章 薪酬调整

第一条 整体调整

根据中心（集团）年度内实现的经济效益和经营业绩，同时考虑行业市场的薪酬水平变化，通过调整薪酬基数，实现对中心（集团）薪酬水平的统一调整。

第二条 个别调整

根据员工年度考核结果和岗位变动情况确定，具体分为晋级调整、降级调整、岗位变动调整三种方式。

员工根据年度绩效考核成绩进行晋级或降级调整，具体见《中心（集团）绩效考核管理制度》。员工达到本职等最高职级时不再上调，处于本职等最低职级时如还需下调，予以下岗培训。

岗位变动调整时，按照就近原则和就高不就低原则确定员工在新岗位所属职等的职级，特殊情况经人力资源部出具意见、总裁办公会审批可以调整到更高或更低职级。

第三条 薪酬整体调整原则

薪酬总额的增长坚持“两低于”原则，即工资总额增长幅度低于中心（集团）经济效益增长幅度，员工实际平均工资增长幅度低于中心（集团）劳动生产率增长幅度的原则。

第八章 其他

第一条 新入职员工定级

从各类院校招聘的应届毕业生新入职时，一律按拟招聘岗位所属职等的最低职级定级。从人才市场引进的非协议工资制人才，原则上也按照拟招聘岗位所属职类的最低职级定级。特殊情况由人力资源部与用人部门根据招聘面试情况协商，给出拟定级建议，报总裁批准后确定。

第二条 试用期薪酬管理

新入职员工试用期间按照拟聘任岗位对应的职级计发岗位工资（或不低于当地最低工资标准的工资）。试用期间仅享有交通补贴、洗理补贴，不享有其他福利。新员工的试用期为3～6个月，不参与绩效考核，但接受试用期考核。试用期满考核合格，按正式的岗位薪酬标准执行。

试用期间表现突出者，由本人提出申请，经部门负责人和人力资源部审核，提前结束试用期。

第三条 外派培训员工薪酬管理

公派外出培训人员培训期间按其所在岗位等级的岗位工资发放。培训期间不参与绩效考核，无绩效工资。年终奖按实际在岗时间计发，年度考核系数取1.0。

第四条 外派出国常驻员工薪酬管理

员工外派出国常驻期间，员工只享受社会保险和公积金。公司社会统筹保险费用全部由中心（集团）支付；住房公积金封存，待回中心（集团）后，再按借调前一个月的标准补缴。

第五条 待岗、内退人员的薪酬管理

待岗人员待岗期间按照岗位最低职级的岗位工资计发，并获得相应的社会保障。

内退人员执行中心（集团）原相关管理办法。

第六条 加班工资

对于职能管理岗位员工，中心（集团）原则上不提倡员工加班，特殊情况需加班的，需经部门负责人批准并报人力资源部备案。

员工加班必须严格履行审批手续，并认真填写加班记录。

加班工资按照国家相关规定核算。

加班工资每年统计一次，并由部门负责人和分管领导签字，送交人力资源部，统一结算和发放。

加班工资计发具体见《中心（集团）考勤管理制度》。

第七条 缺勤期间工资

员工事假、病假、探亲假、婚假、丧假、产假、哺乳假、年休假、旷工、上班迟到、上班早退等缺勤期间工资计发具体见《中心（集团）考勤管理制度》。

第八条 节假日工资

节假日工资参照国家规定执行，具体见《中心（集团）考勤管理制度》。

第九条 离职、调动人员薪酬管理

（一）因严重过失被中心（集团）解除合同的人员，离职后取消所有剩余工资、福利和年终奖。

（二）自动辞职的员工，不享有年终奖。

（三）员工岗位发生调整（晋级、降级、内部岗位变动等），年终奖分时间段计算（以月为单位）。

（四）外调员工的年终奖金按当年在岗时间计发。

第十条 直接从工资中扣除的部分

（一）个人所得税。

（二）缺勤扣除额。

（三）社会保险、住房公积金个人负担部分。

（四）其他应扣除项目。

第十一条 薪酬发放

（一）人力资源部每月15日前向员工发放上月薪酬，遇节假日顺延。

（二）各部门应在7月6日前将半年考核成绩统计报表报送给人力资源部，每晚报一天扣各部门绩效考核职责管理人员、部门负责人各100元。

（三）年终奖于次年元月发放。

第九章 附则

第一条 本制度由人力资源部拟定和修改，经薪酬与考核委员会审批通过后实施。

第二条 本制度由人力资源部负责解释。

第三条 本制度未规定的事项，按中心（集团）其他相关规定执行。

第四条 本制度自发布之日起生效执行，与本制度相抵触的其他规定和办法同时废止。