2009年，我曾经与北京一家从事软件开发的IT企业（M企业）进行过深度合作。该企业初衷是希望通过薪酬水平来吸引和留住员工。M企业普遍存在的问题是在企业工作了3年左右的技术员工离职率较高。企业支付给这部分人员的薪酬与当地薪酬水平相比，并不算低。从组织架构上来讲，技术类的核心部门是产品开发部，包括产品开发、技术研发、系统支持三条主要业务线。产品开发采用项目制方式，标准项目组配置包括系统架构师、系统设计师、软件开发工程师、测试工程师、文档管理员等。该企业技术类人员中规模最大的是软件开发工程师，约占整个技术人员的40%左右。

通过离职调查，技术类人员离职的主要原因在于感觉公司利润“分配不公”。具体来讲，主要原因包括付出与回报不成正比，对公司项目奖金核算方案不满意，没有更好的发展机会。

调查结果对企业高层的触动很大。从高层的角度来看，给员工付薪多少，首先取决于企业的经营状况。在制定薪酬策略时，企业定位在平均水平不低于市场水平的50分位线，针对部分核心岗位的薪酬标准还会更高。通过待遇留人一直是该企业倡导的用人留人理念之一。

但是，在过度关注水平的同时却忽略了员工之间收入的平衡性。例如，在项目组成员的激励上，并没有严格的根据员工在项目中发挥的作用进行薪酬分配，同工种、同等级的员工在奖励分配上几乎没有差异；在主业人员和非主业人员之间的薪酬标准的差异化也没有明示，可能有一些一般管理人员的收入比开发人员还要高。开发人员从业3年以后，公司并没有明确的员工提拔晋升的管理办法，更多的是基于领导的定性判断，员工感觉空间不明晰，评价不客观。