简单地说，人才画像就是在用人部门的心里目标人才的样子，有哪些特征，具备什么特长、能力、经验、素质等。与人才画像相近的概念有任职资格、胜任力模型等。人才画像的概念由用户画像引申而来，又根据胜任力模型交互发展应用在招聘领域，最终发展成为对企业人才标准的基本素描。杰里兰在《聘谁》中提出了人才画像的三个层级：使命、成果和能力。

使命即为工作的实质，成果是工作任务，能力是如何保证任务达成的胜任力。

如果有清晰的人才画像，就能更高效地招聘到匹配的人才，帮助企业解决大部分错聘问题。如何才能有清晰的人才画像？非常重要的一点在于对于市场人才情况的充分了解，如果只是拍脑袋设想理想人才的画像，再盲目进行招聘，结果一定会大为失望。核心人才招聘，也不能直接挂个招聘广告，等待人选投递简历，最后那些推进来的简历大概率不会令人满意。通过人才地图项目，了解竞争对手的核心岗位画像，可以帮助企业解决目标人选画像不清晰导致的招聘问题。

因为对人才地图没有清晰的认识，因而错误地定义了人选画像，最终错过最合适人选的招聘案例很多。

#案例#

某创业型互联网公司委托猎头招聘一名产品经理，发来的职位描述让人吃惊，这个要求是要直指一线大厂产品总监人选，但是薪酬范围只有30万~50万元，我们当时觉得肯定找不到合适的人选。大股东坦言这个岗位已经招聘了好几个月，曾经找到一个符合要求的人选，但只上班一周就离职了，以后面试的人选感觉不太匹配企业的要求。

创业型企业招聘很容易犯人才画像大而全的问题，总希望招聘一个全才来解决所有的问题。

L数据公司希望把受追捧的隐私计算放进自己的产品组合里，以便更好地开拓市场需求，因此准备组建一个隐私计算研发团队，先招聘一名隐私计算算法专家来牵头。他们给出的招聘要求如下：

​ 博士学历。

​ 三年隐私计算算法和开发经验。

​ 有完成产品开发的经验。

​ 有带团队的经验。

当合作的猎头公司将候选人A推荐给L公司后，HR不以为然，回复这个人选没有博士学历，虽然安排了第一轮面试，但不愿意推动下一轮面谈。A符合L公司的三个条件，唯一被排除的是硕士学历。当时他处于上一家公司解散的空档期，所以愿意接触没有任何隐私计算技术积淀的L公司，也不介意异地工作。

A被拒绝后，L公司陆续收到几份推荐，其中包括符合所有条件的其他人选，但因为隐私计算领域属于风口行业，候选人有很多机会，并没有强烈的愿望加入L公司，只是观望的心态。这时候L公司高层着急了，要求继续面试A，但A已经接受了其他在同一个城市的企业录用，不愿意接受L公司的录用了。