俞敏洪说过：“商业合作必须有三大前提：一是双方必须有可以合作的利益；二是必须有可以合作的意愿；三是双方必须有共享共荣的打算。此三者缺一不可。”

从猎头和HR的合作利益来看，猎头除了帮助HR完成岗位、收取服务费这样的直接利益，我们是否有思考过对方的深层次需求呢？

优秀的企业HR选择与猎头合作，更希望借助猎头顾问在行业内深入的研究和理解，通过合作帮助HR打开一扇窗户去看看“外面的世界”。

当下企业HR的工作压力是比较大的，需要应对企业内部的各种情况，没有太多的时间和精力去关注行业、标杆企业、竞争对手企业，如果猎头顾问能够在合作过程中随时和HR分享行业新闻、人才动态、薪酬信息等，并且能够未雨绸缪帮助HR储备符合企业“口味”的人才，在岗位合作中能够准确把握需求，做到快速、精准匹配，一定会是HR心中的“头牌顾问”。

有一次，我接到一个客户企业HR的女装设计总监职位，HR对我说这个职位已经招聘了一年多还是没有找到适合的人选，老板非常着急，持续给HR施压，HR愁眉不展。

我和该企业HR进行了一次深入交流，了解该服装品牌在设计研发方面目前面临的主要问题，以及目前团队的现状、产品的风格定位等，并与HR认真探讨了岗位人才画像，确定了访寻方向。

原来，因为HR之前对于业务痛点分析不透彻，没有抓住岗位的核心价值贡献与关键职责；同时，由于对市场人才状况不熟悉，对岗位要求又过于理想化（其“想象”中的人才，在市场上几乎是不存在的）。

在和客户探讨后，我迅速推荐了两位候选人，客户面试后选择其中一位成功入职。老板对这位人选非常满意，还特意“召见”了我进行表扬。

所以，猎头顾问能够帮助HR“啃硬骨头”，用自己的专业去帮助客户做更多“前置性”的工作而不仅仅去找人，往往能够给客户带来增值的服务，得到客户的青睐。

比尔·盖茨有句名言：“每天早晨醒来，一想到所从事的工作和所开发的技术将会给人类生活带来巨大的影响和改变，我就会无比兴奋和激动。”

激情是人类内驱力重要的一部分，能够帮助我们达到更高的绩效和成就。对于猎头顾问更是如此，所以我们要找到工作的意义和兴奋点，找到能够驱动你前行的动力，比如猎头顾问可以通过对行业的了解给客户提供可行性建议，根据对岗位的深度认知，推荐匹配的候选人，并发挥出高绩效等。

企业HR选择不了自己服务的客户，不论面对的客户多难啃，也要千方百计达成目标。而猎头的自由在于有选择的权利，你可以选择做或不做，但有一个原则是，不论这个客户你多不Care（在意），也要维护这份关系。

一方面,因为人是活的，可能今天你不在意的HR，明天会成为你的KA（Key Account,大客户）的HR；另一方面,企业内很多管理流程以及管理者选人偏好、决策风格，是HR把控不了的，不能都怪在HR头上，猎头顾问也要体谅企业HR的难处。

但如果HR很不专业的话，猎头顾问就没必要在他身上浪费时间，可以考虑换个目标对象（比如业务主管，或该HR的上司）切入，如果不行，就先缓缓，有缘分再合作。

其实对于甲方来说，如果能够用乙方的心态来做甲方，会起到意想不到的激励猎头的效果。

比如我在某年春节前收到某新客户的“新年礼包”，我心想“通常不都是乙方送甲方礼物吗？”，况且这个客户是自己新开发不久的一家企业，这让我受宠若惊。

这家企业HR和我第一次沟通时就说：“我能感觉到你是一位专业又靠谱的猎头，希望我们能够成为战略合作伙伴”。其实当时该企业的岗位需求不多，只沟通过一个职位。我回想起，自己与这个企业HR沟通岗位信息后，快速梳理了岗位需求的核心关键点，并发给客户做确认，这一方面帮助自己理清思路，以便准确匹配候选人，另一方面让客户感觉到自己对客户的重视与用心，体现了快速的行动力。

我有些关系不错的客户HR，自己负责的工作内容有了新变化，会第一时间告诉猎头顾问新工作内容，并表示希望新的一年能合作愉快，给予更多支持。这也让我感觉非常暖心。我也曾帮助一位HR搞定了紧急重要但难度很高的岗位，助力这位HR获得晋升。实现共赢、荣辱与共才是猎头和客户合作的初心和应有的态度。