购物车
购物车
黄渊明
哲涛走访各个事业部后，发现各事业部的人才需求都很多，而HRBP们都是采用单一的外部招聘思路解决问题。这个思路限制了人才补充的可能性渠道，因为满足人才需求可以有多种渠道，比如内部调配（轮岗、提拔等）、招募实习生、业务外包、人才派遣（或人才租赁）、个人顾问服务等。
哲涛认为HRBP要转变思维，从更广的角度思考人才需求满足的渠道，所以他建议后续业务部门提出人才需求，不要再称呼为“人才招聘需求”了，而应该改为“人才供应需求”。“人才供应”这个概念在很多世界五百强企业很流行。
为什么用“人才供应”？就是让HRBP们跳出人才需求满足主要是来源于招聘这个单一渠道，用更广阔的视野与格局去思考人才需求满足的问题。
所以，哲涛和人力资源总监徐亮讨论，有必要给HRBP提供一个人才供应解决方案的框架（如表6-1所示），引导他们做系统性的思考，根据部门实际情况制定个性化的解决方案，并与业务部门根据此框架思路进行沟通。
表6-1 人才供应解决方案的思考框架
步骤 | 核心问题 | 思考要素 | |
1.业务部门提出人力需求，HRBP分析人力需求 | 为什么需要人才，需要什么样的人才 | （1）分析业务需求 | 业务战略出发点 业务规划 业务痛点分析 业务目标与运作对人才的需求 |
（2）分析人才需求 | 人才需要发挥什么价值 人才数量 人才质量 人才结构 人才进入节奏 | ||
2.HRBP提出解决方案，并与业务部沟通达成一致 | 如何高效率、低成本的满足业务人才需求 | （1）人才满足策略 | 满足人才需求的具体策略 |
（2）人才解决方案 | （1）满足渠道： 内部调配（轮岗、提拔、资源池临时调配等） 招募实习生 业务外包 人才派遣/人才租赁 个人顾问服务 人员技能提升（培训等） （2）实施计划 时间安排 实施步骤 关键里程碑 所需资源支持 风险分析及应对 | ||
3.方案落地执行与效果评估 | 如何支撑解决方案的落地执行，如何评估效果 | （1）运作支撑 | 组织如何运作 人员如何执行 政策/流程/工具支撑 所需数据支撑 |
（2）评估效果 | 质量是否达到要求 数量是否达到要求 结构是否达到要求 节奏是否达到要求 |
