猎头推荐候选人究竟是碰运气还是个技术活?

你有没有经历过因为推荐了一个超级优秀的候选人，但最终候 选未成功入职，导致客户对候选人的预期值被拉到了120分，使得 这个单子变成了“老大难”?或者你有没有遇到过，原本客户对你 非常热情，但因为你推荐了一个他觉得不怎么样的候选人之后，他 对你的态度从此就冷淡了?那究竟什么样的候选人值得推荐，什么 样的候选人不值得推荐，我们要从哪些维度来判断呢?另外，还有 个特别现实的操作性问题，就是针对不同类型的候选人，我们应该 重点沟通些什么,才能实现价值和效率的最大化?毕竟猎头的时间 非常有限。

首先，我们先来定义一下候选人的推荐标准。很多猎头在考虑 是否要推荐候选人时，维度比较单一。要么只看中候选人的能力， 要么只看中所谓的意愿度，但如果你希望能实现精准的推荐，这两 个维度的评估缺一不可。

我把候选人的推荐标准从“动机+能力”2个维度分成了4个象 限，并给出了定义，分别是：

1)高能力高动机：大红花型候选人

2)高能力低动机：小红花型候选人

3)低能力高动机：大绿叶型候选人

4)低能力低动机：空气型候选人

能力

2.小红花 提供价值 持续跟进

3.空气

放弃

1.大红花

全力锁定 全力推荐

4.大绿叶

线人特质 保持联系

动机

图3-2 候选人推荐策略评估图

其次，针对不同类型的候选人也总结了一 些推荐策略和沟通策 略，供大家参考

1.不同象限候选人的处理方式

1)大红花型候选人：全力锁定，全力推荐；

2)小红花型候选人：提供价值，持续跟进；

3)大绿叶型候选人：助手特质，保持联系；

4)空气型候选人：直接放弃。

2.不同象限候选人的沟通策略：

1)大红花型候选人：重点探讨他的跳槽动机，搞清楚他在当下 公司的处境究竟是如何的。

我把跳槽动机分成两种因素，分别是人的因素和非人的因素。 人的因素指的就是老板、团队和同事之间的关系；非人的因素就是 薪 资 、title 、 发展空间和公司发生变动的情况(重组、裁员等)。揭

露一个非常重要的秘密，一般候选人在关于跳槽动机部分的回答比 较乐意回答“非人的因素”,但最终是否会坚定地选择离开，往往 都和“人的因素”息息相关。

这也就进一步解释了为什么有些候选人会接受一个薪资较低的 Offer,背后一定是因为他感觉与那个薪资较低的Offer的老板更有 化学反应，说白了就是更喜欢那个老板。也解释了为什么有些候选 人面试的时候特别起劲，但到了真的要离职的时候，却变卦了。老 板一哭二闹时，候选人就没辙了，最后心一软就算了，不动了。所 以碰到大红花型候选人，你的沟通重点一定是要多多放在深度挖掘 他的跳槽动机上，以及当下他是否还有其他的机会。让一切可能变 卦的因素尽早地被扼杀在摇篮里。

2)小红花型候选人：给足价值，无论是情绪价值还是功能价 值，让对方记住你，下次有跳槽动机的时候可以第一时间想到你。 因为认同你的专业，他们愿意推荐更多的朋友和同事给你，红花的 身边往往都是红花，但只有取得足够的信任才能有机会获得更多的 推 荐 。

什么叫作情绪价值，就是给足共情。很多顾问会把沟通变得非 常机械，或者就是一问一答。我看到有些顾问会拿着一张问题清单， 一个一个地提问，过程中没有任何的共情、反馈，这种方式给候选 人的体验是极差的，哪怕你手上是一个黄金机会，对方都非常有可 能因为觉得跟你聊不下去而放弃，更不要说你的机会有可能是“烂 大街”型的。但你会发现有些顾问就特别会给情绪价值，无论对方

考虑不考虑， 一场沟通下来好像都能和候选人变成很好的朋友，大 家相谈甚欢。交朋友的核心就在沟通，通过沟通才能让两个原本毫 不相干的人产生对彼此的兴趣，所以给足情绪价值是专业顾问的必 备技能。如何给足共情，我在候选人教练式猎头沟通技术中会详细 阐述，这里先不过多赘述。

什么叫作功能价值，就是能给对方提供一些专业的资讯。比如， 现在行情如何，什么公司的人比较值钱，什么类型的公司需求比较 旺盛，候选人应该如何实现他比较理想的职业路径等。核心目的就 是让对方感到你对他有帮助，因此你的聚焦专注的打法以及实操过 程中的每天复盘和总结都非常的重要，这种价值并非临时抱佛脚就 可以获得，而是需要在平时有意识地积累，才能在关键时刻发挥作 用。

3)大绿叶型候选人：侧重聊企业行业资讯，八卦，把绿叶变成 你的帮手。

能把资源最大化地利用好也是战略的一部分。有些猎头顾问只 愿意在大红花身上投入时间，但发现大红花只有10%,所以感觉自 己90%的时间都是浪费。但我们常说一个有智慧的人要懂得“人尽 其才，物尽其用。”其实候选人除了是我们所谓的“赚钱”的产品， 他们还具有很多额外的高价值。

首先，他们可以是我们的帮手，帮助我们提供高价值的资讯。 比如当你知道哪家公司在重组，里面的人的能力和客户要求相当高， 你觉得这个信息有没有价值?而这个一手信息很可能就是大绿叶告

诉你的；包括很多人很困惑如何做Full Mapping(映射),其实大绿 叶型是我们特别好的线索对象。大绿叶型候选人的特点是：有较高 的求职意愿，但他们可能因为还处于能力相对较弱并被选择的状态， 因此更渴望和你有更多的链接和互动，所以他们往往会更加友好和 耐心地对待猎头，如果你能让他们感受到你对他们的支持和帮助， 你就能获得很多意想不到的收获。

其次，候选人也可以是我们的行业师傅。很多新人猎头总是抱 怨老板不教你，你什么都不知道，怎么去沟通工作，其实候选人才 是你最好的师傅，尤其是他们自己专业的工作内容，你常常会发现 JD (工作说明)和简历上的每个字都认识，但是你真的不太理解他 们究竟在干什么,因为你没有真实的场景，所以难以理解。而当你 深度聊过100个候选人之后，你便会慢慢有种身临其境的感觉，你 会开始理解候选人的处境、场景，所以对职位和候选人的理解也会 提升百倍，甚至还可能提升你自己的思维。比如我自己，很多人觉 得我做猎头的思路和打法与传统猎头都不一样，我2017年开始写公 众号来吸引客户和候选人，2022年又开始做IP, 包括我创立的这套 猎头的打法都很独特。有一个15年的资深猎头跟我做Soho 后感叹地 说，他真正地找到了做猎头的乐趣，没想到猎头还可以这样做。有 一个10年的资深猎头顾问说，听了我的打法后感觉之前自己的猎头 都是在瞎做，白做了，等等。我的这些独创的打法和思维其实都是 我的营销候选人带给我的，过去10年我天天听他们的营销故事，这 对我来说产生了很多深远的影响。

此外，候选人还可以是我们的商务拓展对象或者商务拓展线索 的来源，你有没有碰到过这种场景，你和候选人聊完，候选人说你 很专业，但是他最近真的不想动，但他在找他的下级，他愿意把你 引荐给他们的HR? 其实当你用心对待每个候选人，并且让他看到你 的专业能力后，这种情况是很容易发生的。或者有没有候选人会告 诉你他去面试过哪些公司，哪些公司在找什么样的候选人，候选人 对这些公司的评价如何，你认为这些资讯重要吗?

所以作为专业猎头，你要认真用心地对待每个候选人，当你用 心了你就会发现身边资源源源不断，用之不竭。因此，以后即便碰 到能力不是那么强的候选人，也要努力提供你作为专业猎头可以提 供的价值，成人达己。

4)空气型候选人：有句话说得很好，人要懂得及时止损。

虽然我也非常认同每个人都是有价值的，每个人都是宝藏，这 一直是我从未改变过的底层信念。但是从业务的角度来看，人才作 为猎头交易的对象，的确还是有他在猎头交易范围内的所谓的价值 的。猎头实际上也在进行投资，我们是在人身上投资时间，而时间 是有限的资源，所以哪里应该投入，哪里应该放弃，还是要做到心 中有数才行。

对于低能力且低动机的候选人，其中也包括一类对猎头极其不 尊重的候选人，选择及时止损并不用觉得愧疚和难受。当然，前提 是在你提供充分的专业和用心服务的情况下，如果一个候选人不仅 能力不足，而且缺乏意愿，甚至还对你特别不尊重，那就直接放弃。

在我聊过的那么多候选人中，我碰到过一个特别有意思的候选人， 我想了解一下他的优势和能力水平，他却非常挑衅地问我：“跟你说 有用吗?你懂吗?”我就非常坚定地告诉他：“你不说怎么知道我懂 不懂，而且我推荐给客户的所有候选人都必须是经过我全面判断的。 如果你觉得我不懂的话，那我可能也无法帮你推进，你可以另找他 人。”猎头是一份专业的工作，我们可以共情，但不可以讨好，因为 讨好没有用，这是一份很重要的姿态，把时间留给对的人。