【案例】

公司在苏州的一个项目进入尾声，虽然员工韩某的劳动合同也饿正好在这个时候到期，但公司还是跟他续签了一份为期三年的劳动合同。过了半年，苏州的项目正式结束，韩某所在的岗位没有了工作。

根据以往的惯例，公司想调他去连云港一个类似的项目上做同样的工作，工作的内容不变，薪资福利待遇也不变，只是换了工作地点和汇报对象。可是，韩某提出自己家在苏州，而且妻子近期怀孕不便出差，因此不同意调往连云港。公司针对韩某的情况进行了讨论，公司人力资源部跟工会委员会进行了沟通，最终达成了一致的意见：将韩某调整到青海省西宁市的一个项目上去。于是，公司人力资源部起草了《工作调动通知书》，加盖公司和工会印章后送到了韩某手中。不过，韩某拒绝在这份通知书上签字。之后，公司人力资源部就通过EMS将该通知书寄到了韩某家中。

韩某的妻子签收了这个通知书。结果，韩某当天就给公司人力资源部发来短信，明确拒绝了公司的工作调动，同时提及其妻子在收到通知书之后情绪波动非常大，认为公司的行为有欠考虑，并声称其妻如果有什么三长两短，他绝对不会放过公司。韩某这样赤裸裸的威胁，让公司的管理层很生气，于是再次向韩某寄送了一份限期到岗通知书，要求韩某在限定时间到西宁项目报到，逾期不报到将视为旷工，将严格按照员工手册来进行处理。

韩某收到第二份通知之后，仍没有按照要求到西宁的项目报到，依然滞留在苏州的家中。两周后，公司的人力资源部向韩某寄送了一份《解除劳动合同通知书》，原因是他拒不执行公司的工作调动，没有限时到西宁的项目上报到，根据上一份通知书的内容以及公司员工手册的规定，韩某连续旷工行为已经构成了严重违纪，公司决定解除他的劳动合同，而且决定得到了工会委员会的表决通过。韩某收到解除通知书之后，到公司办理了离职手续，拿到了解除劳动合同证明。

不过，事后一个多月，公司收到了苏州项目所在区的劳动人事争议仲裁委员会的通知，因为韩某告公司违法解除其劳动合同，并要求公司支付双倍补偿金作为赔偿。公司人力资源部的同事在法律顾问的指导下准备了三组证据：

第一组是关于规章制度的证据，用来证明公司的解除是有制度依据的。

第二组是关于韩某违纪事实的证据。

第三组是将解除的理由通知工会的相关材料。

该案的仲裁员收到公司的答辩状和证据清单之后，把韩某叫到仲裁委员会，将证据清单给员工看，劝其不要折腾了，因为胜算不大，与其将时间精力耗费在诉讼上，不如撤诉，赶紧回去找工作。仲裁员的态度直接影响到了韩某，最终韩某向仲裁委员会申请了撤诉，仲裁委员会也批准了其撤诉申请。

【解读】

在这个案例中，公司以严重违纪辞退员工，在制度、证据、程序等各方面都做得比较到位，但这个员工的严重违纪行为本身是否成立还是很值得探讨的。员工都已经拒绝公司把他调到连云港工作了，怎么还可能愿意去西宁工作呢？不过，公司认为员工是必须要配合这个工作调动的。这个案件的核心就在这里，员工究竟是不是必须要遵守这个工作调动呢？

仔细分析来看，公司和韩某之间的矛盾源于工作地点的变更，而作为劳动合同的必备条款，工作地点的变是要遵守相关法律规定的。实际上，法律对于工作地点的变更并没有单位可以单方变更的依据。在实践当中，普遍认为工作地点的变更不足以对员工的正常工作生活带来实质性的影响，员工应当遵守和执行。如果工作地点的变更，对员工的正常生活工作会带来实质性的影响，那这种变更就需要经过员工的同意。

公司将韩某从苏州调到其他城市，而且是有一定距离的城市，对韩某的工作生活肯定会造成影响，因此韩某不同意，公司是不能强行单方调动的。既然公司不能强行单方调动，那韩某就有权拒绝。也就是说，韩某不可能构成严重违反公司规章制度的行为，适用旷工的条款。在这个案件中，源头是因为公司的项目结束，导致原劳动合同无法继续履行。在这种情况下，公司可以跟员工协商变更劳动合同，但是公司无权单方强行变更员工的劳动合同。

既然无权单方强行变更，那么员工就可以选择不同意公司提出的方案。在这个案例中，公司应当根据《劳动合同法》第四十条第三款的相关规定，以客观情况重大变化为依据来解除劳动合同，而不是认定员工旷工或者不服从公司工作安排，严重违反公司规章制度来解除劳动合同。所以，案例中的公司看起来做得还比较到位，但员工如果坚持仲裁或者诉讼的话，公司的胜算也是不高的。这不是公司制度有问题，而是公司选择适用法律不当，忽视了员工的劳动合同变更权。

【怎么办】

第一，法律对于工作地点的变更并没有特别的规定，在实践当中普遍认为，如果工作地点的变更不足以对员工的正常工作生活带来实质性的影响，员工应当遵守执行。但如果工作地点变更，对员工的正常工作和生活带来了实质性的影响，那就需要员工的同意。

第二，在客观情况发生重大变化的情况下，导致原劳动合同无法继续履行，公司不能单方强制变更员工的劳动合同内容，而是需要跟员工进行平等协商。如果员工拒不执行公司的变更决定，公司不能依据旷工等严重违纪条款来辞退员工，而只能根据客观情况重大变化相应情势变更的相关法律条款来解除劳动合同。

【相关法规政策】

《劳动合同法》

第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。