在任何组织中，分工协作的模式影响成果生成路径与集成方式，分工方式的合理性在很大程度上也影响成果衡量和成果比较的可行性，因此，效率准则对职能专业化的组织方式也提出了相应的要求。但这里也存在效率准则的理论逻辑与技术可行性限制之间的平衡与协调。

如果按照效率准则衡量组织的职能分工，最科学的分工方式就是按照手段——目的链构建组织最终目标、中间目标以及次级目标之间的关系。比如，把企业的销售目标分为甲产品销售目标、乙产品销售目标，接着，甲产品的销售目标=销售量*单价，如果单价不变，那么，甲产品的销售量又可以分为A市场的销售量、B市场的销售量等等。按照这样逻辑，甚至可以将销售量细化到每一个销售人员。但是，实际的组织分工往往不可能如此简单，一方面，企业的总目标未必能够按照纯粹的手段——目的链加以分解，比如股东利益最大化这个目标，既有长期利益短期利益的区别，也有不同股东之间利益诉求的差异，任何一种简单的逻辑分解只能是一种理论上的抽象，真正的目标达成一定是一种群体之间的妥协；另一方面，手段——目的链的分解只有获得技术上的支持才有意义。比如，单纯将甲产品的销售量分解为A市场和B市场的销售量，不仅要考虑甲产品与乙产品相互分割的可能性，还必须考虑到A、B两个市场实际分割的可能性等等一系列问题。即使如此，第一层的分解是按照产品专业化的原则，而第二层的分解则是按照市场（区域）专业化的原则展开。因此，越是复杂的组织系统，越是难以按照完全一致的手段——目的链进行组织分工。

那么，讨论这个问题的意义何在呢？笔者认为，从本质上讲，技术手段的约束既是理性有限性的外在约束，也是效率准则所代表的理性得以实现的外在条件，组织分工在二者之间的协调一般应当注意以下两个方面的问题：

（1）效率准则是衡量组织职能分工是否有效的总原则，但并非局部原则。组织分工的职能化要满足效率准则的要求，但这并不意味着任何一个层次的分工都能按照手段——目的链的模式展开，职能化分工的实现还要考虑技术上的可能以及其他条件的制约。违背了技术活动本身的规律恰恰是对效率准则的冒犯。巴纳德对此的论述似乎更为精准。他说“组织的生命取决于它获得和维持为了实现其目的所必需的个人贡献（包括力量、物资和货币等价物）的能力。……对绝大多数组织（社会组织、政治组织、国家组织和宗教组织）来说，只有能否存在下去这种绝对考验才具有客观的重要性，个别方面的效率并不能作为比较的基础。144”

（2）效率准则的组织实现是多因素协调的结果，并非限制实践创新的教条。一方面，组织的效率本身就是通过协调实现的，如果纯粹按照手段——目的的逻辑可以完成最终目标，组织中权威的角色和沟通活动就没有存在的必要，甚至决策本身也没有存在的必要；另一方面，组织所面临的环境总是动态的、不确定的，即使能够按照某种手段——目的链的逻辑构建了分工体系，也需要根据环境的变化不断调整和优化。海尔也好，华为也好，在其发展历史中都多次对组织的分工体系进行过调整，实践也证明它们的调整是有效的。效率准则从来都不能教条地加以理解。