突破人才发展瓶颈，助力业务战略实现

当下商业环境处在一个充满非连续性、复杂不确定的状态，将企业“按在地上反复摩擦”。俗话讲“打铁还需自身硬”，清晰明确的战略定位、敏捷的组织管理、精细的财务控制等等都不可或缺，在众多的行动选择中，短期可能看不到明显效果，甚至需要大量投入，但从长期看却意义非凡的事情，对人才的重视一定包含在内。无论国家还是企业，无论过去还是现在，人才对一个组织的重要性已经得到充分印证。

与此同时却经常遇到这样的情形，业务管理者跟HR抱怨最多的基本都是这些：业务人手不够，优秀的人太少，员工成长的速度太慢，高绩效的人不断被竞争对手挖角，高绩效员工离职后现有的人顶不上等等，围绕人才的一系列问题已经成为业务管理者的一个焦虑源。每到遇到上面的情况业务管理者往往就会给HR“下命令”：“赶紧给我上人呀！”。由于缺乏必要的规划和提前的布局，这个时候企业基本都是通过紧急启动外部招聘来解无人可用的燃眉之急。

诚然无论何时招聘都是解决企业用人问题的重要手段，能够短时间填补人才缺口，确保业务的正常开展。但是一味采用外部招聘方式，特别是紧急的招聘带来的弊端也是显而易见的。紧急招到的人往往会伴随胜任要求的降低，外部招聘到的人通常要求更高的薪酬，这不仅带来成本压力，还可能带来薪酬倒挂，影响内部公平性。

因此，塑造并强化企业竞争力，针对人才管理和发展的能力必须迭代升级，提前谋划，系统串联，科学实施，方能走出“人到用时方恨少”的怪圈。

理想很丰满，现实去很骨感。做好人才发展工作，能够实现人才账本清晰，人才管理有迹可循，避免“眉毛胡子一把抓”，促进人才管理机制形成，人才文化落地，最终战略目标与实现路径相辅相成。与此同时，企业在人才发展工作中的问题也不容忽视，总体上可以从“人、事和机制”三个维度概括，具体表现在以下10个方面：

人才发展工作常见问题清单

走在前沿的标杆企业边干边摸索，正在从点状的培训授课不断向系统化人才培养转型。而作为更多普通企业的HR从业者，也面临系统化提升本企业人才培养工作的迫切需求，可往往无从下手。企业中经常存在这样的现象：需要什么样的人才是老板的“一言堂”，直接上级往往能单线判断下属员工的“好坏”，高绩效员工的突然离职往往使人员重新配置措手不及等等。而有时候HR凭借从网上找到的零散的方法进行的工作创新推动，既无法达到良好的效果，同时费力度高，业务管理者也不买账。可以说系统化理论知识储备不足，缺乏行之有效的落地实践方法和工具已经成为HR专业人员推进人才发展工作的实际痛点。

听了太多身边HR同行的诉苦，同时我自己在工作实践中也走过不少的弯路，促使我萌生了写这本书的想法，也力争实现三个目的：第一，理论系统性。系统阐述人才发展全周期体系，提出“人才发展飞轮”工作模型，从宏观业务战略到末端人才管理，让更多的HR从业人员具备全局视角，使更多的业务管理者清晰的看到人才发展（Talent Development，简称“TD”）工作的重要价值。第二，技能工具化。详实的理论模型匹配清晰丰富的落地方法和工具表单，同时结合大量操盘的案例进行详细说明，实现即学即用，使这本书更加具备落地的实用性。第三，知识启发性。围绕人的发展是个复杂的工作体系，极具实践性和灵活性，不存在所谓绝对正确的操作，本书将各个模块执行的步骤详细解刨，完整呈现和分析，帮助读者知其然又知其所以然，从而能够在新的工作场景中举一反三，灵活适用。

本书不仅浓缩了笔者10多年以来的思考和实践，在写作的过程中，参考了许多经典书籍，研究了诸多优秀企业的人才发展工作实践。不过人才发展技术生机勃勃，不断有新的理念和方法涌现，同时受限于我个人的认知，书中的内容难免有纰漏之处，特别期待与志同道合的朋友交流，共同踏上这条人才定义、人才识别、人才盘点、人才培养开发的人才发展“探险之旅”，共同推动人才发展技术的不断发展。