薪酬管理体系是人力资源管理系统的一个子模块，科学的薪酬管理体系需支撑组织能力提升，从而激励员工让他们的努力和行为集中能帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。一个企业薪酬体系设计或优化工作的启动，意味着企业人力资源管理体系的升级及迭代。

企业战略关系到企业经营方向及目标决策，决定企业发展的方向，给市场提供什么产品及服务，以什么样的规模呈现，是企业总的指导方向，企业力资源管理体系都是为了实现战略而去设计，所以，企业战略决定人力资源设计的框架，从而决定了企业薪酬战略。

1）薪酬理念与战略分析的步骤

表10：战略分析的步骤

薪酬管理设计与优化，回归到薪酬的原点，思考薪酬战略分析的理论依据，先对企业的四个维度进行深度分析：

第一个维度：企业前提由四个方面组成，包含企业性质、企业文化、企业价值观、企业历史。

企业的性质有服务行业、高新技术行业、互联网行业、地产行业等，不同的行业企业性质都不相同。

企业文化可以简单地分为两大类，一类偏向于科层制的官僚文化，科层制模式的企业薪酬通常比较固定，整体考核模式、薪酬结构相对明确，福利整体比较丰厚，但薪酬的激励性不足，很多国有企业都有类似的特征，员工感受是很安稳、舒适。但战斗力是明显不足。另一类偏向于市场文化，市场文化以市场为主，更注重目标达成。薪酬模式通常是高目标、高挑战、高回报的模式。

企业价值观是指企业及其员工的价值取向，是指企业在追求经营成功过程中所推崇的基本信念和奉行的目标，通俗一点可以理解为企业从哪里来，要达成什么样的目标，如何去达成目标。

企业历史是指企业从0-1发展过程的企业史，企业成长过程的经营理论及管理策略。

第二个维度：内部分析由四个方面组织，包含实际运作、期望、业务趋势、价值增值。

实际运作指企业实际运作能力，企业效益的能力。

期望是指员工通过自身掌握的信息和外部获取的信息综合分析、并根据对企业的行为形成期望。

业务趋势指企业发展的趋势，如企业业务趋势良好，企业薪酬策略也会不同，企业业务缩减时，企业薪酬策略也会不同。

价值增值是指通过经营和管理活动，把低投入转换成高产出。

第三个维度：外部分析由四个方面组织，包含新概念、旧概念、竞争对手、其它。

前面三个维度分析完后，最终导出薪酬理念及原则，主要包括薪酬目标、指导原则、公平性、竞争性。便于后续薪酬思路设计。

2）薪酬理念与对比组的选取

选择合适的薪酬市场或对比组是进行薪酬设计最重要的一环，一般对比组的选择通常会综合考虑以下要素：所处的行业、公司的规模、劳动力竞争市场、企业发展阶段、企业的性质、上市地等

对比组的选择需考虑数据的可采性以及公司处于以下的三个市场：

资本市场：薪酬对比组的建立必须与公司未来股东/投资者的期望相符（如上市地点、行业、规模大小、业绩水平的高低等因素）

劳动力市场：必须充分考虑企业的人才竞争市场，我们是与哪些企业（行业、地区）竞争关键人才？

客户市场：我们是与哪些企业（行业、地区）在业务上存在竞争？

3）分析内外部因素，确定企业的薪酬定位

表11：内外部因素分析表

薪酬管理中的分位值是统计学中的一个概念，从1—100分位进行排序，75分位属于行业薪酬的领先水平，50分位属于行业薪酬的平均水平，25分位属于行业薪酬中等偏下水平。企业确定薪酬策略可以选择薪酬组合策略，根据企业内部因素及外部因素分析结果，对不同岗位进行不同分位的界定。