任职资格等级认证流程

以二级认证为例：

第一步，知识与基础技能测评。

知识与基础技能考试的方式有两种：

​ 考试——依据知识与基础技能点设计考试试卷，并组织集中测试。

​ 撰写论文与培训课程开发——对于一些特定的知识与基础技能，可以通过文章撰写与培训课程开发的形式进行。培训课程开发就是充当内部培训讲师，开发相应的培训课程进行讲授。

公司会定期组织考试，每季度都会组织考试。有些内容也会与培训结合起来，根据任职资格标准对知识与基础技能的要求，开发培训教材并组织培训，培训结束后立即组织测评。

条件成熟后，公司将知识与基础技能考试实行“学分制”。员工要申请某一任职资格等级，必须首先达到该等级的学分要求。

对于申请任职资格二级、三级的认证的员工而言，通过知识与基础技能测评是他们提出任职资格等级认证申请的前提。而一个人达到任职资格四级，所要求掌握的关键能力通过培训显然很难提升，进行知识与基础技能测试没有意义。

当然，现代社会知识更新的速度非常迅速，公司产品开发、组织结构与业务流程的调整也很迅速、频繁。因此，任职资格标准对知识与基础技能的要求需要及时更新，对于新的要求要进行及时的考评。知识与基础技能的测评结果会有有效期。

第二步，认证申请。

为了确保任职资格等级认证有序开展，避免员工盲目地申请与自身能力状况过于悬殊的级别，实行申请制。

员工提出申请之后，直接上级应该进行审核，人力资源部门也应该根据申请人的基本条件（现从事职位、专业经验、绩效、学分）判定员工是否具有认证的资格。

第三步，证据审核。

对于关键能力、绩效贡献，由员工提供本人真实有效的证据，由评委或评委团对证据进行鉴定。

评委分别对员工的每个证据进行审核、评议，并给出该证据的评议结果。对于不合格的证据要说明理由。

在员工整理证据以及评委评议证据的时候，要注意：

​ 注意证据与标准的关系——紧扣标准，立意明确（证据要证明我什么，支持我什么）。

​ 注意证据与证据的关系——力求证据之间的逻辑性和系统性，以关键事件为核心，使工作结果样本、关键事件和第三方证词形成有机体。

​ 是整理证据，而不是编造证据——在企业实际操作过程中，发现不少员工在收集证据的时候，由于平时没有严格按照要求工作，或者是没有保存好相关的文档，于是在评审会前临时抱佛脚，编造一些文档充当证据，认证小组要注意鉴别证据的真伪。

在认证过程中，不会片面强调书面证据，否则易使员工做“事后文章”，有悖任职资格管理的初衷，也浪费了企业和员工的资源。

条件成熟了，公司会要求员工将全部认证证据在IT系统中进行公示，有利于相互监督，也能实现知识的共享与沉淀。

第四步，述职答辩。

对于一些高级人才，也就是四级、五级认证，员工必须参加述职答辩，由专家组进行综合评估。

第五步，综合评审与沟通反馈。

如果员工认证结果通过，由员工直接主管负责将认证结果和认证评委的意见与建议一并反馈给员工，并与员工做好充分的沟通。

对于没有通过认证的员工，直接主管同样需要与员工进行沟通，如果是能力尚未达到标准要求的，参加公司下一次认证；如果是认证程序不符合要求的，则可以要求重新认证评定。

向员工反馈意见的时候，侧重针对关键能力与关键责任的各个单元提出改进意见，但提改进意见时应该注意以下原则：

​ 少而精——不要试图包罗万象，把精力集中在2~3个关键问题上，聚焦员工可以改进的地方。

​ 表扬先行——先谈员工做得好的方面，然后再帮助他们认识到自己的不足，有助于他们增强改进的信心。

​ 具体化——不要谈一些无助于员工确定问题的笼统意见。

​ 对事不对人——依标准不依个人偏好。