“只要大脑不滑坡，办法总比问题多。”“不为失败找理由，只为成功找方法。”这就是积极主动的思维模式。史蒂芬·柯维在《高效能人士的七个习惯》中指出，第一个习惯就是积极主动。积极主动思维模式的核心是不片面强调外部的客观条件，而更多从自身找原因。积极主动的思维模式需要我们把更多的注意力放在影响圈，影响圈是自己可以控制和改变的范围，比如自己的情绪，自己的学习，自己的锻炼，等等。从自身找问题，研究在有限的条件下如何发挥自身潜力完成任务，而不是把我们的注意力放在那些我们所不能把握的事情上，比如天气好不好，公司的政策是否合理，怎么改变领导的决策，如何结束中美贸易战。积极思维不是反对“天下兴亡、匹夫有责”，而是告诉你，在我们不能影响大环境的时候，要改变自己，这也与中国儒家的“修身、齐家、治国、平天下”的逻辑不谋而合，不能扫一屋者何以扫天下？积极思维告诉我们，要仰望星空，更要脚踏实地。在职场中对过往进行复盘，我们都会要求下属从自身找问题，就是赋能下属积极的思维模式。

“塞翁失马，焉知非福。”这就是辩证的思维模式。故事告诉我们世界上任何事情都有好的一面，也有坏的一面。新生代在职场中难免遭遇挫折，面对不公，新生代会感到不如意，如果没有辩证的思维，以及一分为二的看待事物的观点，新生代往往容易陷入负面情绪，不能自拔，在黑暗中完全看不到光明，在危机中只会看到危险而忽略了机遇。因此，管理者一开始就应该训练新生代从正反两个方面分析问题。在职场中，笔者经常会利用晨会、周例会、务虚会问新生代对同一件事情的正反两个方面的看法，就是在给新生代赋能辩证的思维。

什么是双赢思维？

举个例子：

笔者20世纪90年代来到广东，发现广东存在一个奇怪的现象，就是广东人喝汤真的只是喝汤，老火靓汤里面的鸡肉、猪肉都被弃之不顾，这些食材被广东人称为“渣”（没有营养的东西），这是我们这些北方人很难理解的。我们经常争论营养到底是在汤里，还是在肉里，是应该喝汤，还是吃肉。如果按照双赢的思维，你会怎么来解决这个问题？

这个问题的正确解决方法是北方人觉得肉好，肉归北方人；广东人觉得汤好，汤归广东人。

双方都能够获益，这就是双赢思维。

双赢思维需要做到3点：富足心态，换位思考，各取所需。

双赢思维首先需要大家有“富足心态”，要确信这个世界的资源是足够丰富的，只要利用好，大家都可以过上幸福的生活。我们的职场规则也不是“零和游戏”，更不是你死我活的商战，而是一个生态系统。

要教会新生代换位思考，从对方欲望、需求、顾虑及排序的四个维度分析对方的关注点，找到最佳的解决方案，真正做到“各取所需”。

在跨部门沟通的过程中，当我们需要别人协助开展工作的时候，我们需要考虑以下几点：

（1）欲望：他们协助我们做这件事情，对他们有什么好处？

（2）需求：他们协助我们开展工作，是否会大大增加他们的工作量？是否需要我们协助他们完成一些工作，减轻他们的工作量？

（3）顾虑：他们协助我们开展工作，会不会有需要承担责任的顾虑；

（4）排序：根据对方所处的岗位及他们的性格判断在欲望、需求、顾虑三者中，他们最看重什么，第二看重什么，第三看重什么，三者是如何排序的？如果考虑清楚这几点，你基本就做到了换位思考。接下来就可以根据双方的利益和关注点来设计各取所需的双赢方案。

管理小贴士：平行思维是一种全面分析问题的思维模式。平行思维这个概念是爱德华·德·波诺博士首先提出来的。他将这个概念用于创新思维理论研究、创新思维教学、技术创新咨询活动和管理创新咨询活动。

平行思维的典型工具就是“六顶思考帽”，在日常工作中，我们经常会把它作为团队分析问题、解决问题的一种重要工具，将其与头脑风暴模式一起混合使用。“六顶思考帽”避免了大家在不同维度上进行争论的低效局面，其要求在一段时间内，大家只在一个维度上讨论和思考问题。首先，“戴上白色帽子”：只从事件的客观事实和收集到的数据方面进行分析和讨论；其次，“戴上黄色帽子”：就事件的积极方面进行分析和讨论；第三，“戴上黑色帽子”：从事件的消极方面进行分析和讨论；第四，“戴上红色帽子”：从情绪和直觉两个方面进行分析和讨论；第五，“戴上绿色帽子”：从创新的方面进行分析和讨论；最后，“戴上蓝色帽子”：从冷静的角度进行系统的思考分析。这就确保把一个复杂的问题从不同的维度进行分析，一段时间内只在一个维度上进行团队讨论，以便于集思广益，这样往往使得复杂的问题分析起来简单化，也更容易找到解决问题的方法。

有兴趣的朋友可以参加《六顶思考帽》和《水平思考法》的培训或对相关资料进行学习，笔者在这里不再赘述。

系统思考的学习首推彼得·圣吉的《第五项修炼》，其中五项修炼分别为“自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团体学习、系统思考”，系统思考的核心是对于复杂问题的解决，我们不能流于表面，而是需要利用系统思考基模进行深入的分析。

管理小贴士：彼得·圣吉的“系统思考”既具有完整的知识体系，也拥有实用的工具模型。其语言具有三个基本特点：不断增强的回馈，反复调节的回馈和时间延迟。彼得·圣吉运用这几个基本特点提出了系统思考的若干基模——成长上限、舍本逐末、反应迟缓的调节环路、目标侵蚀、成长与投资不足、恶性竞争等。

系统思维的掌握有一定的难度，笔者曾经使用系统思维的基模分析“过度放权文化对组织发展的危害”。笔者从集团企业的人力资源管理的角度切入进行分析，在这里，笔者和诸位分享自己的心得：

集团化的人力资源管理需要集权还是放权？很多集团的人力资源管理部门没有任何行政权力，下属企业往往会说是因为集团人力资源管理部门的专业度不够，所以才没有行政权力；人力资源管理部门会说只有给其赋予行政权力，人力资源管理部门的专业能力才能获得提升。到底谁对谁错？笔者认为争论“先有行政影响力，再有专业影响力”，还是“先有专业影响力，再有行政影响力”是关于先有鸡还是先有蛋的争论，采用的是线性思维的方式，没有太大的意义。我们尝试用《第五项修炼》中系统思考的工具进行集团人力资源“成长上限”环路分析，看看是否能找到答案。

集团人力资源管理“成长上限”环路图如图7-8所示。

图7-8 集团人力资源管理“成长上限”环路图

我们研究集团人力资源管理“成长上限”环路图，从左边的增强环路来看，首先假设通过一定的努力，集团人力资源管理定位得到一定的提升（集团总裁认为需要加强人力资源管理的力度），赋予了一定的行政权力。

这样做可能会造成以下结果：

（1）集团人力资源管理定位提高必然使得对各企业的管理加强；

（2）管理加强后，集团人力资源工作者发挥的平台必然变大，根据“以责定岗，以岗定薪、按劳取酬”的原则，待遇也自然提高；

（3）有了发展的平台和待遇，吸引、培养和留住高素质人才的要素或者说砝码加重；

（4）能吸引、培养和留住高素质人才，集团的人力资源管理专业程度必然会得到提高；

（5）集团人力资源管理专业程度得到提高，必然会使集团的人力资源管理定位得到进一步提升。

这是一个增强环路，如果不受其他外界因素影响，人力资源管理在组织中的定位无疑会越来越高，但是很可惜，在它的右边受到了另外一个调节环路的影响，可能会造成以下后果：

（1）人力资源管理定位的提升会加强企业人力资源的管理职能；

（2）管理职能加强，各企业的自由度肯定就会减弱（负相关）；

（3）各企业的自由度减弱，其对集团人力资源管理的认同度和满意度就会降低；

（4）满意度降低，反馈给集团总裁的自然是负面信息；

（5）这些负面的信息积累到了一定的程度（通过时间延滞），集团总裁必然会做出“降低集团人力资源管理定位”的决定。

集团总裁做出“降低人力资源管理定位”的决定是根据企业的价值观（当然也是老板的价值观）进行分析判断的。总裁价值观的核心（也就是企业文化的核心）是“人性化管理”，人性化是建立在“人性本善”的基础上，因此对下属企业老总的高度信任，在集团直接体现在“高度授权、业绩导向”的管理模式上。基于对各企业老总的信任，再加上各企业老总传递的集团人力资源管理职能的加强已经影响到了各企业的业绩增长等方面的负面信息，集团总裁很容易做出“降低人力资源管理定位”的决定。

我们再回到左边的增强环路，分析集团总裁做出“降低人力资源管理定位”的决定后所产生的影响。笔者经过总结，认为大致有以下连锁反应：

（1）集团人力资源管理定位降低，必然导致对各企业管理职能的削弱；

（2）管理职能的削弱必然导致发展平台变小，薪酬降低；

（3）发展平台变小，薪酬降低必然导致难以吸引和留住高素质人才；

（4）这样就必然使集团人力资源管理的专业度降低；

（5）人力资源管理专业度降低必然导致人力资源管理定位的进一步下降。

这样整个左边就变成一个不断削弱的环路，集团人力资源管理的职能被不断弱化。如果强行培养、提升现有人员的素质，最终也必将受到发展平台和薪酬待遇的限制，导致培养出的人力资源干部流失，这也正是我们不断推动正环，却最终无法完成人力资源第2个阶段深度发展的原因，也就更加谈不上完成从第2个阶段向第3个阶段的突破。

整个问题的核心是企业的价值观，也就是老板的价值观，“人性化管理”固然好，但是需要分清人性化和人情的区别，掌握好绩效导向中长期绩效和短期绩效的平衡。如果不从企业的价值观进行变革，调节环路依然会存在。其实不单是人力资源管理，整个集团的治理架构都会面临同样的困扰。

从系统思考的角度我们很容易发现过度放权的企业文化，如果不能改变以短期业绩为导向的思维，只是一味的追求做大做强，而不是反过来追求做强做大，很容易出现企业一放就乱的结果。

我们可以通过《第五项修炼》的相关培训提升新生代对系统思考的认知，也可以通过用系统思考的相关工具带领团队分析问题，解决问题，赋能新生代，使其掌握系统思考的方法，熟练运用系统思考的工具。

思路决定出路，格局决定结局。在新生代员工的成长中，赋能思维是非常重要的一环。除了赋能思维，还要赋能习惯，好的职场习惯的养成对于新生代有着非同寻常的意义。