针对新生代特点3：价值多元。

核心观点：爱上工作需要理由。

新生代进入职场时的马斯洛需求层次远高于“70后”和“80后”。

第一节 情景案例：艰难的对话

情景案例：

小张1995年出生，是公司从985院校招聘来的优秀应届毕业生，在公司集中培训时表现优异，是公司重点关注的管理培训生。按照公司规定，所有应届毕业生必须下到一线工作2年，在一线工作3个月后，沮丧的小张找到你说：“李总，我好歹也是985院校毕业的学生，在一线干的都是农民工干的活，公司这规定就是在浪费人力资源，我要求调回总部工作，否则我就辞职”。

如果你是李总，你该怎么办？

有以下几种解决方案：

（1）同意小张的意见，向领导申请，把小张调回总部工作。

（2）帮助小张融入一线，让他有归属感。

（3）鼓励小张好好干，告诉他，成功就是熬出来的。

（4）告诉小张，你也觉得公司的规定有弊端，但自己也无能为力。

（5）告诉小张公司制定这个制度的初衷，分析可能会遇到的问题，积极帮助小张打开心结。

（6）找到小张的直接管理者，要求他进行更多的授权赋能，而不是把大量的垃圾工作交给新人来做。

这些问题我们暂时放一放，先学习本章的知识点，我们将在本章的最后部分为大家揭晓答案。

新生代在团队中总是感觉“没有人理解我、关心我”，推进具体任务的时候觉得“差不多就可以了”，工作的时候觉得“真没劲，干的都是垃圾工作”，这些是比较常见的问题。要提升员工的主动意识、担当意识、工匠意识，就要提升员工的“投入度”，让新生代 “享受工作”，管理者更需要对自己的管理方式进行反思，做出调整。

让新生代拥有“三感”的“三懂得”模型如图5-1所示。

图5-1 “三懂得”模型

让新生代拥有“融入感”，管理者要懂得“仪式”；让新生代拥有“意义感”，管理者要懂得“激励”；让新生代拥有“自主感”，管理者要懂得“授权”。