家电事业部的一位管理者让HRBP韵诗很抓狂，就是生产部的主管雷鸣，雷鸣有什么特别之处呢?

在做绩效考核时，当韵诗把部门的绩效考核的强制性比例分布发给雷鸣时，雷鸣看到C的比例有5%，马上暴跳如雷，并回复韵诗一个很不客气的邮件——“为什么会有C的比例，我们今年已经淘汰了一些不合格的员工，剩下的都是不错的员工，不能有C的比例了……”。

有一位员工在某个岗位上工作了两年，觉得有些职业倦怠了，于是向雷鸣提出换岗，雷鸣勃然大怒：“才两年就想换岗，太短了吧，你看看我，在这个位置上都五年了，你太三心二意了，这样是很难取得成功的。”然后这位员工找HRBP投诉雷鸣简单粗暴的沟通方式。

韵诗还可以举出很多例子，似乎稍微有一些超出常规的事情，这位主管脆弱的神经就接受不了。员工对他嗤之以鼻，认为雷鸣不符合管理者的标准，但如何不符合、如何改变又说不出来，只是觉得“江山易改，本性难移”，雷鸣的本性如此，也不要抱有改变他的想法了。

韵诗经过认真分析与仔细思考，认为表面上雷鸣是在人员管理能力方面存在欠缺，更深层的问题在于他对不确定性的事情的管理能力不足。雷鸣更习惯于例行事务的管理，而对例外事情的管理，管理的意识、方法都比较薄弱。因此，韵诗决定帮助雷鸣提升这方面的能力。

这一天，韵诗约雷鸣一起吃午餐。在轻松随意的气氛中，韵诗问雷鸣：“不知是否方便给您提一个小建议？”

雷鸣迟疑了一下说：“当然可以，欢迎你给我提出宝贵意见，我洗耳恭听。”

韵诗把自己观察到的和周边同事反馈的问题委婉地向雷鸣提出，雷鸣认真的听完，出人意料的，他这次没有跳起来，而是在沉思。然后说：“是啊，平时一发生超出我预期的事情，我都会异常激动。我也发现这个问题了，只是不知道如何改进。请你帮我分析一下，怎样提升管理这种不确定性的能力。”

韵诗就通过引导性的问题，深入了解雷鸣为什么会有这样的反应，还了解了他以前的成长经历，以及他以前的生活环境。最后，她和雷鸣对问题的分析如下：

一是雷鸣对新生事物的心态不够开放，较少了解工作以外的信息，所以不清楚外部世界发生的变化，比如互联网时代人的流动性増强、“千禧一代”进入职场的问题等。所以，他们达成一致意见，当出现新生事物的时候，要努力接纳它并深入分析它，而不是抗拒、排斥它。这就需要改变自己的惯性思维模式，不要害怕问题的出现，乐于从问题中找答案。面对“不确定性”问题时，要懂得学会包容、接纳变化，这种开放的心态能够避免为了保护自己而做出不恰当的举动，影响最终的目标。

二是学会应对，探索影响问题发生的根本原因，提出解决方案并把整个问题解决掉。这个过程需要学会用创造性思维并调动各种资源来推动解决，比如雷鸣遇到棘手的人员管理方面的问题时，要先冷静下来，先找HRBP沟通和求助，而不是马上处理。

沟通结束后，雷鸣非常感激韵诗能够主动、坦诚地指出自己的不足，并提供了很好的建议帮助自己改进。雷鸣说：“其实我们最感激的不是HRBP帮助业务主管掩盖不足，而是帮助我们直面不足、挑战自己、战胜困难。”