如果求职者在面试中凸显的个人优势，恰巧是企业现阶段急需的岗位能力或技术，通常会让企业“眼前一亮”——“众里寻他千百度”的等待，今日终见“灯火阑珊处”的“回眸”。如同管中只窥一斑，感性代替理性，不再根据企业的用人标准进行冷静客观的综合评价，而是只看到应聘者的“准长板”优点，甚至跳过制度的照章行事，直接入职上岗。最终，难免会付出看走眼的代价。

【案例故事】“重点培养”的技术主管

一家代理某国外高端仪器设备的公司，急需一位懂英语、懂技术的技术主管熟练掌握该设备的使用与说明，不仅对内可以培训公司的全体销售员，对外还可以协助销售部做客户的技术讲解与技术支持。

在一位内部高管的推荐下，公司招聘到一位甲方客户的技术人员张某。因其懂技术，英语也不错，被老板一眼相中，面试一次后便很快办理了入职手续。但在张某办理入职手续、填写各项入职信息时，其中一张表的“社保与公积金的转入时间”一栏，填写的却是“无”。经人事部门询问，才知道其现工作单位是国企，他目前是“停薪留职”，并未办理离职手续，现单位仍在继续缴纳社保和公积金。但他本人一再承诺，很想跟公司一起长远发展，半年到一年期间，一定会亲自向单位领导提出辞职，把所有手续都转过来，和公司共同奋斗。

就这样，老板对人才的求贤若渴不仅为张某的入职一路绿灯，公司还在其试用期内公费送他去国外的厂家总部进行了为期半个月的全面培训，希望他尽早熟悉公司的产品与业务。

入职后的张某，状态的确不错，工作积极主动，学习热情也很高，尤其从国外回来后，帮老板解决了不少之前的技术难题。

但好景不长，老板渐渐发现了他突出的“独立个性”。作为技术主管，不仅在部门内不与同事分享学到的技术知识，还处处表功，把老板对他的培养当作理所应当，工作中经常带着很强的个人优越感，与同事很难相处。

最终，入职不到半年，老板还是决定放弃这位技术主管，与其协商解除了劳动合同。

任何企业，招聘无小事。任何一位进入公司的员工，都会为企业带来不同的个人能量。负能量如水中涟漪，一石激起千层波，如果这样的负能量潜移默化地影响其他员工、动摇企业文化，最终承担后果的还是企业自己。冷静评价、综合考察、合规入职，是企业在招聘过程中需要修炼的内功。