（一）主要用工风险

签证合规性风险：持旅游签或商务签从事工作容易触犯当地法律。例如，印尼移民局会检查企业员工签证合规性，巴西联邦警察曾封锁整栋大楼检查签证。越南的中资企业甚至因签证问题，要求访客在门口交流，避免进入公司引发风险。

工作时间与考勤管理风险：各国对工作时间有明确规定，需做好考勤记录。如巴西要求企业为员工提供打卡纸条，员工会妥善保存以备举证。

加班费支付风险：海外国家对加班费支付要求严格，与国内 “心理契约” 式的加班处理方式不同。例如，巴西规定，即使员工处于待命状态（stand by 时间），企业也需支付 50% 的正常加班费。

劳动合同签订风险：各国劳动合同签订期限规定不同。如印尼原则上要求签订无固定期限劳动合同，仅项目型临时性工作可签订固定期限合同，且结束后不能随意续签。

绩效管理与解雇风险：海外企业绩效管理需有清晰依据，否则可能引发纠纷。解雇员工难度大，多数国家要求先发警告信、调岗等，如欧洲国家解雇流程严格。

工会风险：在巴西、欧洲等国家，工会影响力巨大，企业调薪、停工等事项需经过工会，且不能随意辞退工会成员。

（二）风险应对建议（时间01：07：14）

重视法律合规：企业出海前应深入研究目标国家的劳工法规，尤其是拉美（如巴西、墨西哥）和西欧（如意大利、法国）等劳工法严苛的地区。这些地区的法规细致，触犯风险高，罚款额度大。

聘用专业律师：无论是在总部配备熟悉海外法规的律师，还是聘请外部法律顾问，对于企业出海都至关重要。以巴西为例，其劳工诉讼率曾居全球首位，华为在巴西设有十几名律师负责相关事务。

规范内部管理：从签证办理、工作时间记录、加班费计算到劳动合同签订、绩效管理等各个环节，建立规范的内部管理流程，保留完整证据，以应对可能的法律纠纷。