那就是培训要以岗位职责为基础，能力素质为方向。简单地说，就是要当好采购人员，就要学谈判技巧、外语交流，还要学习产品认知和产品促销等各种技能。如果要当好管理人员，就要提升沟通能力、团队管理技巧。

要想更深入地了解，就不得不说一下能力素质模型。企业的能力归根到底是员工能力的综合，因此除了岗位这个基础框架，能力素质模型已经成为整个人力资源管理框架中的关键环节，并将企业战略与到整个人力资源管理业务紧密连接，避免脱节。

市面上关于能力素质有很多模型，不过我还是认为这个模型更科学，也是国内外大企业普遍采用的方式。

在这个模型里，员工要求的能力素质有三个层次：

第一个层次是核心能力素质：针对组织中所有员工的、基础且重要的要求，它适用于组织中所有的员工，无论其所在何种部门或是承担何种岗位。只要加入企业，就必须要具备的能力素质。因此核心能力素质与企业文化和价值观有关。比如产品领先的企业，会特别关注员工的创新与创新，那么对于所有员工能力的培养上会重视创新。对于关键人才，对创新的关注度更高，要求更高。

从这里我们就可以看到，员工的能力素质来自企业战略，也就是说设计能力素质模型必须以企业使命、愿景和战略目标为基础，以确保员工具备的能力素质与组织的核心竞争力一致，为企业的长期目标服务。

第二个层次是可转移的能力素质，这是企业内某一类、多个角色都需要的技巧和能力，只不过重要程度和精通程度有所不同。在实践中中我们会依据员工所在的岗位群，或是部门类别有所不同，是为完成某类部门职责或是岗位职责，员工应具有的综合素质。您也可以这样理解，虽然工作内容有差别，承担的责任大小有不同，但是要求的能力素质有共同点。比如采购类别的岗位，都需要较强的沟通能力、谈判技巧、了解产品知识等。只不过资深的采购人员，需要具备的更全面的能力，要求更高的谈判技巧。

第三个层次是岗位独有的能力素质。比如同样从事人力资源管理工作，他们的能力要求有一些共性要求，也有个性要求。比如从事招聘管理岗位，一个优秀的人才就需要具备与人谈判技巧、面试的技巧，并且熟知市场上什么阶段是招聘的最佳时机，企业关注的人才在哪里等等；从事员工关系管理岗位，一个优秀的人才就需要随时掌握国家政策变化、与政府相关部门保持良好的沟通等。这就是岗位独特的能力素质。