优秀的企业都非常重视新生代的入职培训，因为刚入职的新生代是一张“白纸”，在第一时刻赋能新员工价值观，往往能够起到事半功倍的效果。另外，在新生代入职的第一时刻赋能价值观，也有约法三章的意味。

赋能价值观可以从以下5个方面入手：

（1）先声夺人的影响；

（2）创造价值和意义；

（3）积极的成功故事；

（4）现身说法的反复强化；

（5）用逆境营造积极氛围。

先声夺人的影响。新生代入职的第一课往往是企业文化课，通过企业文化课培训，把“积极主动”“工匠精神”“敬业精神”“团队精神”的理念通过面授培训、体验活动、案例演示、企业歌曲学习的方式传递给新生代，往往会产生巨大的作用。笔者离开就职的第一家公司已经有十年时间，有一次回这家公司授课，再次听到企业之歌的时候仍然忍不住心潮澎湃，这充分证明先声夺人的入职培训十分重要。

创造价值和意义。企业文化课都会介绍企业的产品、发展历史，以及企业的愿景，这些都在向你展示在企业中工作的价值和意义，在企业工作，不只是获得一份薪酬，你还在为客户、为社会创造价值，你还在为实现人民对美好生活的向往而努力，这个时候你和你的团队都会充满正能量。作为一个管理者，如果在今后的工作中多给下属介绍每项工作的价值和意义，哪怕将来他们遇到一些琐碎的工作，也不会有太多的怨言。

积极成功的故事。在进行新员工入职培训的过程中，公司都会请往届优秀员工分享他们的故事，这些故事会传递正能量，当然这些故事也都符合我们前面说过的故事要求：

（1）有对细节的描述；

（2）不要吹牛；

（3）符合故事曲线。

有些企业甚至会把这些员工的成功故事拍成视频，通过这些故事来诠释企业积极的价值观。《华为人》的故事就是一个非常经典的案例。

《华为人》通过描述华为4个普通员工在平凡的岗位上百折不挠，克服困难，赢得客户，获得尊重的故事诠释了什么是以顾客为中心，什么是奋斗者，什么是长期坚持，艰苦奋斗。通过这个视频体现出华为的核心价值观：以顾客为中心，以奋斗者为本，长期坚持，艰苦奋斗。

现身说法的反复强调。无论是企业的创始人，还是团队的领导者，如果他能以自己的故事和新生代分享，不但能获得新生代的信任，也对营造团队的积极文化有着非常重要和深远的意义。

用逆境营造积极的氛围。笔者举一个例子：

2019年7月28日，人民日报评论有篇文章《深圳为何在流行“失败学”？》，文中列举了深圳的招商银行提出“招行离冬天还有多远？”，2018年万科打出“活下去”的标语，早在2001年，华为的任正非就发表了一篇文章——《华为的冬天》，这些国内响当当的一流企业没有大谈“成功学”，而是不断强调危机意识，就是在逆境中为组织营造一种积极的氛围。不知死焉知生，不只是东方企业，西方的比尔•盖茨那句“距离微软破产永远只有18个月”，也是因他深谙此道。中美贸易战中，华为接受央视记者的采访，记者问任正非：“美国对华为极限施压，华为是不是已经到了最危险最危难的时候？”任正非回答：“不会，在我们没有受到美国打压的时候，孟晚舟事件没发生的时候，我们公司是到了最危险的时候。大家口袋都有钱了，不服从分配，不愿意去艰苦的地方工作，才是危险的状态。现在我们公司全员振奋，整个战斗力蒸蒸日上，这个时候我们怎么到了最危险的时候？应该说是处在最佳状态。”

由此可见，企业管理者给员工灌输危机意识，对企业所处的逆境进行分析，不但不会削弱团队战斗力，反而能起到提振团队士气，营造积极氛围的作用。

聊完赋能的钻石模型，我们讲一个反向赋能的最佳企业实践。

所谓的方向赋能就是新生代给高层管理者赋能。

某H公司，《对EMT20分钟》开讲

EMT(Executive Management Team)经营管理团队

时间频率：每1∽2个月，抽1天的时间，6个小时左右,5∽6个课题

操作流程：

（1）新生代自荐报名；

（2）由专门人员筛选专题；

（3）新生代20分钟开讲；

（4）新生代40分钟时间问答环节；

（5）相关决议的落实。

课题类型：技术、市场、管理、营销等，比如《社群营销新趋势与发展》《亚太市场品牌构建的实践》《5G技术的应用实践》。

活动目的：

（1）使高层领导了解新的事物和技术；

（2）给新生代一个展示自我的平台；

（3）让新生代员工感受到知识得到尊重，自我价值得以实现。

赋能的知识点全部说完，我们重新复盘本章情景沙盘的解决方案：

小刘1995年出生，海归人士，回国找第一份工作就到了你的部门，第1个月小刘就表现积极，自信满满，也特别愿意和同事们谈论自己对公司管理的意见，部门牵头推动公司精益化管理，小刘主动请缨，承担每个月向各部门催缴管理报表的工作，但没过多久他就跑来向你抱怨：“领导，这工作没法干了，其他部门一点职业精神和协同意识都没有，我们应该到总经理那里投诉A部门的不作为，让其他部门引以为戒。”

以下有几种解决方案：

（1）支持小刘的主张，到总经理那里投诉A部门。（点评：这种行为只会破坏部门间的“情感账户”）

（2）对小刘的工作方式提出批评，要求他讲究策略。（点评：什么策略？正确的废话没有作用）

（3）教小王如何维护“情感账户”。（点评：这是跨部门沟通的重要知识点，需要对新生代赋能）

（4）让更有经验的老王来推动工作，安排小刘跟老王学习。（点评：这是正确的方法，小刘经验不足，一开始让小刘去推动本身就是授权不当）

（5）肯定小刘积极的态度，用一个故事让小刘学会换位思考，建立双赢思维。 (点评：换位思考和双赢思维是跨部门沟通的重要知识点，需要对小刘进行这方面的赋能）

（6）给小刘报名，让他参加《跨部门协同与沟通》培训，提升相应的技能。（点评：需要这么做，赋能具体的跨部门沟通技能对小刘的成长非常重要）