在多年的人力资源管理工作中，我发现很多管理者，在做一些管理动作时，往往会参杂很多种动机，结果把一件事情搞得异常的复杂，效果却不如意。

（1）从几个复杂的管理动作说起

例1：某员工转正的时候，业务主管不是直接告诉对方可以转正，而是说对方其实达不到转正条件，这次是给予了特殊的照顾，所以是“有条件转正”，并要求对方未来两个月内要完成某某项目，否则还是会被开掉。

——假设你是被沟通的员工，你会怎么想，怎么做？你会不会利用这两个月的时间做好准备，用脚“投票”，或者干脆等转正后被优化还可以N+1？

例2：某管理者给予某员工晋升或调薪等激励，双方沟通的时候，管理者简单讲完激励的事情，然后用了很多时间给员工安排了一件很重要的工作，希望对方接下来全新投入，务必获得突破。

——员工在想，那上面这个激励算是对我过去绩效的认可与奖励，还是对接下来要干的“大事情”的提前“预支”？

例3：某公司出台一个项目激励政策，想达到多个目的，所以在政策内容中设计了很多“套套”，既想项目能拿下，又想获得较大收入，更想保证充分的利润，还要收入的可持续性，同步想控制过程成本，还要继续考虑尾款回收……若干杂七杂八的念头都参杂在里面，搞得一项本来很简单的激励政策，因为“穿衣戴帽”后，变成一个大杂烩，像一个俄罗斯套娃，一层套一层，不知道最里面的实质是什么。

——太多的重点就是没有重点，让人看不清你的导向，能起到激励效果吗？

（2）管理的目的要纯粹

做管理工作，有一个基本的原则，就是目的要尽量纯粹，能够只体现一个目的就一个目的，这样才有强化的效果。不要想在同一件事情上参杂太多的目的，太多就分散了重点，变得“四不像”。

我们每个人都想提高效率，办一件事情，同时达到好几个目的。皆大欢喜当然很好，但要考虑你的受众（员工）能否get（领会）到你的意思，他的感受是怎样的，而不仅仅是管理者的美好愿望。比如，你要感谢人家，就真心实意的感谢，而不是嘴上说着感谢的话，怀里还揣着另一个目的，然后接着一个“但是”，提出意见或要求，那么前面这个感谢就显得很功利，变得淡而无味了。同样，那些伴随着条件的激励，是很苍白的；为了索取而激励，功利性太强，由于参杂着多重动机，不纯粹，自然效果不会好，而且会有反效果。

（3）管理，如何达到纯粹

我曾经看到一些领导人，为了达到一个背后的目的，设计出若干“过渡动作”，绕了一个大弯，甚至不惜“制造”出一些新的组织，或动用更多的资源，只是为了达到一个目的——在不远的将来把某个人“干掉”。

弄得这么复杂，有必要吗，有效果吗？还不如直接和对方沟通，不要继续合作了，还来得痛快，也赢得对方尊重。其实明眼人一看就知道怎么回事，完全用不着大费周章、暗渡陈仓。这种复杂操作的效果，反而是让人不信任这个领导人；这些小动作，最后都成了众人背后的笑话。

如何达到纯粹，就是一码归一码，说这个事就这个事，让你明明白白知道我的意思，这样双方的理解是对齐的。去繁就简，去伪存真，直指目的；最简单纯粹的管理，是最好的管理。