企业常用的激励杠杆为目标激励薪酬的1.5倍至3倍。2倍激励杠杆在B2B行业较为常见。激励杠杆的设定适用薪酬组合设定的薪酬逻辑：那些对客户采购决策影响更大的销售岗位应该有更大的上浮空间。客户经理比客户成功代表拥有更直接影响客户的购买决策，因此客户经理通常会有更高的激励杠杆。一般情况下，销售经理需要花时间管理销售团队和销售流程，没有那么专注直接完成业务，因此相对于销售人员，他们的激励杠杆会较低。如表7-1所示。

表7-1 企业销售职位激励杠杆设定示例

在大多数销售人员的心目中，激励杠杆与薪酬组合是密不可分的。原因很简单，目标激励薪酬越高，超额激励的上浮空间就越大。如图7-5所示，激励杠杆相同时，高基本薪资、低激励薪酬的薪酬组合通常意味着较小的超额激励上浮空间；低基本薪资、高激励薪酬的薪酬组合通常意味着较大的超额激励上浮空间。

图7-5 薪酬组合与激励杠杆对销售人员收入的影响

表7-2以10万元目标薪酬和3倍激励杠杆为例，展示不同薪酬组合下销售人员目标总收入的差异。

表7-2 薪酬组合与激励杠杆对销售人员收入的影响

作为招募和留住优秀销售人员的工具，激励杠杆影响企业在市场上的人才竞争力。设定激励杠杆的关键指标是优秀销售人员可以看到当他们超额完成业绩后，他们的目标总收入应该处于市场领先水平，即市场薪资的75百分位到90百分位。如果无法达到市场领先水平，激励杠杆至少需要确保优秀销售人员与普通销售人员之间有显著的收入差异。

这里还有一个重要问题：激励杠杆的定义意味着薪酬激励是有“上限”的，如完成达200%的销售业绩时，激励杠杆为3倍。而销售薪酬激励计划是否要设上限一直是销售领域有争议的话题，我们将在激励机制设计章节深入讨论。