确定员工薪酬有两个关键问题要解决：一个是员工薪酬标准问题，另一个是员工薪酬分配问题。而影响员工薪酬标准和薪酬分配的因素包括岗位因素、绩效因素、能力因素、态度因素等，因此，如何评判员工的标准薪酬和实际获取的薪酬，需要综合考虑多方面因素。

我们经常会看到一些关于员工定薪的理论，如以岗位定薪、以能力定薪、以业绩定薪等，从现代人力资源管理的角度来看，评判员工的价值并不是单一维度，而是多种因素的综合。因此，回到最初提出的问题，如何确定员工薪酬？

一般来讲，员工薪酬的确定首先与企业的薪酬体制有关。例如，大多数企业的薪酬管理都建立在岗位基础上，采用岗位工资制，这种情况下就应当将岗位因素作为确定薪酬标准和薪酬分配的关键因素。W企业推行“岗位绩效工资制”，销售人员的收入与自己的业绩挂钩，而业绩又与个人能力、市场环境等因素有关。

因此，在确定员工薪酬标准时，要综合考虑以下三个方面的因素：

（1）岗位因素。根据员工所处岗位，确定其标准薪酬区间。

（2）能力因素。根据员工个人的能力水平，确定其在薪酬区间中的具体位置。

（3）绩效因素。根据员工绩效完成状况，确定其薪酬分配。

薪酬体系的具体设计环节，一般包括以下七个基本步骤：

（1）岗位分层分类设计。首先明确企业的组织架构、机构设置和岗位设置，对岗位进行分析，明确岗位权责和在整个业务开展过程中的角色定位，在此基础上再进行岗位分层分类设计。

（2）分析各类岗位的特点，根据业务性质，确定薪酬不同的薪酬体制。目前企业主要可以采用两种主要方式，即岗位工资制和业绩提成制。

（3）确定薪酬策略。针对分层分类的员工，确定薪酬导向和薪酬水平。

（4）确定薪酬结构。薪酬结构决定了设计过程中的分配方式、分配标准，因此要根据薪酬策略以及不同类型员工的特点，有针对性的明确薪酬结构项目。

（5）采用“宽带薪酬”的设计理念，根据外部市场标杆岗位的薪酬状况、企业的承受能力等因素，确定各薪酬结构项目的标准水平。

（6）确定个体薪酬标准规则。根据员工个体在能力、业绩、个性等方面的差异，确定员工在“宽带薪酬”中的具体定位规则。

（7）确定薪酬分配和调整方式。简单来讲，从分配角度，就是各部分薪酬项目发放标准、发放周期、发放方式等。调整规则包括总体调整和个体调整，总体调整指由于企业效益变化、外部环境变化引起的公司总体薪酬水平的调整，个体调整指个人业绩、能力水平等因素引起的个体薪酬调整。

其中第（5）步和第（6）步是确定企业和员工薪酬标准的关键环节。