自由读 — 第一节国有企业的股权激励

第一节国有企业的股权激励

一、国有企业实行股权激励的必要性

1. 国有企业的改革历程

国有企业是我国国民经济的支柱。1978年以来，围绕国有企业的改革，我国政府进行了一系列的组织创新和制度变革，其中历经“经营权改革”、“产权制度创新”、“战略性调整”等三个阶段。

第一阶段是以“放权让利”、“两权分离”为主要内容的经营权改革阶段（1978至1992年），其中又可分为“放权让利”和“两权分离”两个阶段。

以“放权让利”为主的改革阶段，改革的主要内容包括：政府下放部分权力，扩大企业自主权；实行责、权、利相结合的经济责任制；出台“两步利改税”措施；对投资体制进行改革，实行“拨改贷”。以“两权分离”为主的改革阶段改革的主要内容是：实行两权分离，搞活国有企业，具体形式包括承包制、租赁制、股份制等；实行计划与市场相结合的经济调节方式，使国有企业面向市场，具体形式是1985年出台的“价格双轨制”及“调放”结合的价格改革。

第二阶段是以建立现代企业制度为目标的产权制度创新阶段(1992至2002年)，其中具体分为“制度创新”和“抓大放小”两个阶段。

以“制度创新”为主的改革阶段，国有企业的改革方向是建立“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度，使企业成为自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束的法人实体和市场竞争主体。以“抓大放小”为主的改革阶段对国有企业实施战略性改组，搞好大的，放活小的；积极探索公有制的多种有效实现形式，大力发展股份制和混合所有制经济。

第三阶段是构建和完善国有产权监管体制，对国有产权实施战略性调整阶段(2002年以后至今)。

通过所有权的改革逐步建立健全国有资产管理体制和现代公司治理结构，同时进行国有资产的战略性重组和结构调整，保持国有经济在重要领域的控制力，并提升国有企业的竞争力。国有企业改革也不再局限于经营权的调整，而是产权制度改革的深化与其他体制的配套改革协同推进。

2. 国有企业经营管理及激励制度存在的问题

国有企业改革是使国有企业形成适应市场经济要求的管理体制和经营机制。改革开放以来，我国国有企业改革在理论和实践上取得了重大进展，但仍存在许多亟待解决的重大问题，尤其是在管理层激励制度方面存在一系列不合理状况，无法最大程度上发挥国企管理层的企业家才能。

（1）股权结构单一，激励制度滞后

单一的产权所有制，形式上为国家所有，实际上是一种虚化的所有制，不利于企业形成民主监督和民主决策机制，相反却容易造成企业管理的非科学化，不仅是造成官僚主义，命令主义、不按经济规律办事等现象大量发生的原因，也是政企不分的原因之一。

激励制度改革的实质是建立符合市场经济体制的动力机制，使管理者的价值逐步适应市场经济规律的要求。而目前我国存在着所谓的“最昂贵的企业制度和最廉价的企业家”：一是大多数国有企业尚未真正建立起法人治理结构和现代企业制度；二是国有企业投资主体不够明确，没有达到产权明晰的要求；三是国有骨干企业领导班子仍采取任命制，企业内部的人事制度改革仍不到位，能上不能下；四是企业管理者人才市场缺乏明确、量化和市场化的制度保障，没有形成对管理者通用、科学的绩效考核评价体系，职业经理人市场的培育还有待进一步发展。

（2）内部人控制现象明显

在建立现代企业制度的过程中，国有企业的董事会并不持有公司的多数股权，而只是代表国家行使所有者职能。由这种所有者虚位造成的国有企业内部人控制的问题就显得比较突出。现代企业制度要求企业所有者与经营者分离，而公司经营者的利益与所有者的利益并不一致。企业经营者与企业并没有实质性的资产联系，造成了企业经营者缺乏使国有资产保值增值的动力；或者，经营者利用本身工作的便利条件营私舞弊，侵吞国有资产。

（3）管理者的贡献与收益不对称

我国国有企业经营管理者自主权不断扩大，但其贡献与收益、责任与收益，以及风险与收益等不对称问题仍很严重。国有企业管理者在承担经济责任的同时，还要承担社会责任和政治责任，其收入水平与所承担的责任、风险及贡献相比，明显偏低，没有体现出劳动的复杂性、繁重性和创造性的特点，没有体现出其在企业生产、经营管理上的特殊作用和地位。

主要原因在于我国绝大多数国有企业是社会目标和利润目标兼有，这使得对企业管理层的激励约束变得复杂。在双重目标下，不仅无法确定国有企业管理层的业绩考核指标和行为标准，甚至无法找到对管理层进行激励约束的真正主体，业绩与管理层收入不直接挂钩或联系不紧密。

（4）企业所有者与经营者利益不一致

在企业所有者和管理者之间的委托代理关系中，二者目标利益并不完全一致。因此，所有者必须针对经营者设计一套激励机制，奖励与所有者利益一致的行为，惩罚违背所有者利益的行为。一方面，中国的高级管理人才极为缺乏，另一方面，国有企业高级管理人员的工资水平又很低；一方面，这些企业经营者掌握国家巨额资产，另一方面，政府难以监管又吝于奖励；一方面，这些经营者身处市场，每天都在进行着各种决策和交易，另一方面，对他们的人力资本却不讲条件只讲率献。这些情况是违背市场规律的，也终将导致企业所有者利益有所损失。

3. 国有企业实行股权激励的必要性

由于“所有者缺位”，国资控股必然会导致国有控股公司的内部人控制，如何激励内部人（主要是管理层）努力工作以最大化公司价值，是国有控股公司面临的一个关键问题。根据人力资本产权理论，可以通过承认管理者的人力资本产权来建立适当的激励机制，通过物化经理人的人力资本使得经理人成为企业的部分所有者，以此来解决国有控股公司内部所有者缺位问题及由此产生的委托——代理问题。这种激励机制就是股权激励，股权激励合约是对人力资本物化，使其取得与实物资本同等分配权，从而对人力资本所有者进行激励的有效手段。

对于国有企业而言，相对于以“工资＋奖金”为主体的传统薪酬激励体系，股权激励使企业与管理层之间建立起了一种更加牢固、更加紧密的战略发展关系，反映了当代经济发展对人力资源的需求日益增加的时代特征，对国有企业深化改革具有探远的意义。

（1）有效解决国有企业管理层长期激励不足问题

哈维•詹姆斯（Harvey S•James，2000）认为，只有当所有者知道管理者应付出的最优努力水平是多少，而且能充分监督管理者（以较小的成本）时，最优合同才不是激励合同。但是，一般情况下，所有者不知道最优努力水平是多少，而且也无法完全监督管理者的行动。如果管理者报酬不随其努力增加而增加，但其成本却随努力增加而增加，那么此时他就只会付出最低水平的努力。

对国有企业管理层实施股权激励后，管理层作为股东，其个人利益与企业利益趋于一致，可以有效降低“委托——代理”成本，从而提高企业业绩。管理层职位越高，其持股越多，个人收益和风险也越大，相应的责任心和进取心也会越强。股权激励将管理层预期收益与国有企业长期发展紧密地结合起来，提高长期激励所占比重，实行面向未来的薪酬制度，可以有效解决管理层长期激励不足的问题。

（2）有助于提升国有企业业绩，塑造国有企业持续发展的内在动力

风险和利益的不对称，对管理层大胆地进行技术创新和管理创新、采用各种新技术降低成本、提高劳动生产率等方面将造成极大的障碍。而实施股权激励后，最优努力水平要求努力的边际期望利润等于努力的边际成本，最优风险分担同激励没有矛盾，此时帕累托最优就可以实现。国有企业管理层会因为自己的经营业绩而获得经济上的奖励或惩罚，这种预期的收益或损失具有一种导向作用，它会大大提高管理层的积极性、主动性和创造性，从而有利于国有企业业绩的提升，塑造其持续发展的内在动力。

（3）是国有企业吸引人才、避免人才流失的迫切需要

对国有企业而言，是否能可持续发展，人才是至关重要的。薪酬待遇不高是国有企业人才流失最直接的原因之一，国有企业为社会培养了大量有能力的人才，却因为不能提供较高的薪酬待遇，造成自己培养的大批人才流失到竞争对手那里去，使国有企业的竞争力大大削弱，也影响了国有企业的可持续发展。为了有效地留住人才，吸引人才，国有企业就有必要着眼于国有企业的长期发展目标进行薪酬改革，进行激励制度创新。股权激励为国有企业提供了一个良好的解决问题的思路，采用股权激励可以低成本的激励人才，提高人才的忠诚度，增加人才的离职成本。

（4）是国有企业战略转移的需要

我国目前国有企业的资产质量不高，资本结构不合理，国有股一股独大，国有企业在生产经营方面存在很多问题。企业对经营者实行股权激励，可以引入新的投资主体，部分竞争领域的国有企业可以通过经营者股权激励的方式来优化企业资产，实现国有企业的战略性改组。通过积极推行国有企业经营者持股，促进企业股权结构多元化，使其他投资主体拥有对企业的监控权和部分利润的索取权，这有利于企业推行民主管理、民主决策，从而建立起现代企业的法人治理结构。国家通过部分国有资产的变现，可以将部分存量资产转化为资本。国有企业可通过出让部分产权获取一笔可观的资本，有利于国家进行宏观调控。可以分散国有资本的经营风险，使企业的经营行为受到了众多产权所有者的监督和制约，同时实现了产权所有者与产权经营者之间利益的一致，有利于调动广大产权经营者的积极性，有利于改善国有企业资本的总体素质。

二、国有企业股权激励的模式选择

1.管理层股权激励在我国的发展历程简览

1993年，深圳万科集团就开始实行了类似期股的制度；1996年，武汉市国资公司开始在下属大公司内试行“企业家年薪制”；1997年，上海仪电控股（集团）公司开始试行期股激励制度；同年北京四通公司引入股票期权制度。

1999年初，上海国资办开始对国有企业经营者实施期权激励制度；同年7月，上海贝岭公司开始试行“虚拟股票”奖励计划；北京市选取了10家企业进行股票期权试点；同年9月，泰达股份正式推出了《激励机制实施细则》，这是我国A股上市公司实施股权激励措施的第一部“成文法”；2002年，光明乳业建立管理层激励基金，蒙牛乳业与摩根士丹利等外资股东达成管理层股权分期奖励协议。

2003年来自中国社会科学院工业经济研究所的一份调查指出，己有40%的被调查企业已经建立了股权激励机制。截至年末，在我国1285家上市公司中，有112家公告实行了股权激励制度，占所有上市公司的8.72%，其中管理层持股占57%。

2005年3月光明乳业将股权激励付诸实施，以高管激励基金购买自己公司的流通股并予以公告。此时上市公司实行股权管理层激励的有60余家，最多的仍是设立高管股权激励基金。

2.国有企业实施股权激励的主要模式

股权激励在我国的实践时间不长。由于我国目前经济与政策环境的限制，我国企业实施的股权激励具有适应性、变通性与过渡性的特点。下面的几种模式是最近几年来我国国有企业尤其是上市公司的实践（如表6-1所示）。

（1）“业绩股票”模式

与国外“业绩股票”类似。在这种模式下，我国上市公司通常以净资产收益率作为提取激励基金的业绩考核标准。当公司净资产收益率达到预定标准时，公司提取一定比例的激励基金购买股票。当净资产收益率每增加一定比例时，公司相应采用比例或累进的形式增加激励数量。

购买股票的方式有两种。多数公司采用按当时市价直接从二级市场购买的方式，例如“佛山照明”、“天药股份”等，也有公司借增发之机由管理层直接购买，例如“中远发展”。

（2）“虚拟股票”模式

我国企业实行的“虚拟股票”模式的特点是：一，高管人员在行权时只能享受到公司股票的溢价收益，而不能实际获得公司股票；二，公司按股票市场价格与行权价之间的差价直接给予高管人员，由公司承担激励成本；三，公司需提取激励基金来保障收益的兑付。

“中国石化”借H股发行之际实施的股票增值权计划是与此类似的一种方式。这种方式与业绩股票在激励效果上的最大区别在于：业绩股票模式使管理层真正持有股票，一旦将来股票下跌，管理层会承受一定损失，因此有一定约束作用；而股票增值权由于管理层不实际持有股票，一旦下跌，其可以选择不行权而避免任何损失，因此是一种纯激励的方式。

（3）“武汉”模式

此种模式由于在武汉市国有资产经营公司控股的上市公司中普遍采用，通常被称为“武汉模式”，其实质是用管理层年薪的一部分购买流通股。该模式与美国“延期支付计划”较为接近，但在具体操作方式上有所不同。

具体来说，武汉市国有资产经营公司对所属上市公司企业法定代表人实行年薪制，年薪由基薪收入、风险收入和年终收入三部分组成。其中，风险收入是年度经营效益的具体体现，由国资公司根据经营责任书及企业实际经营业绩核定。该部分收入中的30%以现金兑付，其余部分在该企业年报公布一个月后用于购入公司股票，同时由管理层与国资公司签订股票托管协议，将这部分股权的表决权交由国资公司行使。该年度购入的股票在今后年度根据实际业绩分批授予给管理层。武汉的上市公司，例如“武汉中商”、“武汉中百”、“鄂武商”等普遍采用这种激励方式。

这种方式与“业绩股票”模式都是公司出资为管理层购买股票，但区别在于：一，业绩股票由上市公司本身主导，而“武汉模式”是由上市公司大股东主导，有不规范的嫌疑（令人产生对上市公司与大股东之间独立性的怀疑）；二，业绩股票模式需要提取专门的激励基金，而“武汉模式”将其纳入了管理层收入的一个组成部分。

（4）“经营者持股”模式

此模式是指公司强制管理层购买一定数量的公司股票并加以锁定，与“业绩股票”、“武汉模式”的区别在于购买股票的资金来源由管理层自身承担。由于管理层持有公司股票，一旦公司业绩下降、股价下跌，管理层就要完全承担损失，从而给管理层以相对程度的压力和约束。

严格说来，这已经不是一种激励模式，而仅仅是一种约束方式。而且，让管理层完全自己出资购买股票，金额太小则不能起到约束作用，金额太大则可能超过管理层的购买能力，因此有一定的局限性。

表6-1 国有企业股权激励模式优缺点对比表

3.不同国有企业的股权激励模式选择

由于各种国有企业的组织形式、管理模式和经营模式各不相同，因此实施股权激励应根据不同的企业类型选择不同的模式，如表6-2所示。

根据目前我国国有企业的实际情况，业绩股票和虚拟股票激励模式适用范围比较广泛，运用比较灵活，可以优先实施和推广。

三、国有企业实行股权激励的实施要点

1.股票来源

目前我国国有企业实施管理层股权激励，可考虑按表6-3所示的方式获得股票来源：

此外还可对以下股票来源进行探讨：

（1）借鉴英国经验，设立员工受益信托

即由公司作为委托人出资委托专业信托公司购买或认购一定的本公司股份，受益人为公司管理层的信托，将信托持有的股票作为激励计划的股票来源。这种方式的优点是：适用于上市公司和非上市公司，适用范围较广；可以作为长期的股票来源；为管理层提供了退出机制；信托计划已广泛应用在我国MBO实践中。而缺点主要在于是否违背公司法的相关精神没有明确确定。

（2）借鉴德国经验，以可转换债券作为股票来源

对已发行可转换债券的国有上市公司，从二级市场上购买并库存一定数量的可转换债券，作为激励计划的股票来源，在管理层承诺的约定时间内转股的前提下，按约定金额奖励给管理层。这种方式的优点主要是公司可通过购买可转换债券事先锁定激励成本。而缺点则在于仅适用于发行可转换债券的上市公司，且按照有关规定，目前可转换债券期限一般为3~5年，难以用于长期奖励。

2.定价

定价的基本原则是：主要面对将来、适当评价过去，防止国有资产流失。

（1）股票期权激励计划：行权价格可按不低于估值结果的90%且不低于经评估的每股净资产的原则确定。上市公司还应符合不得低于授予日收盘价的90%的原则。

（2）受限制股票激励计划：可按同上原则确定，如果拟按低于上述价格定价的，必须设置面向将来的业绩目标作为消除限制的条件，并就业绩目标的设置和定价的合理性进行说明。

（3）业绩股票计划、特定目标计划或类似的面向将来的股权激励计划：可以低于经评估的每股净资产授予股票直至赠送股票，但应设置合理的业绩目标条件并就业绩目标的设置和定价的合理性进行说明。

（4）股票赠予计划等低价出售股权计划：除非有充分理由面向将来并与业绩挂钩，否则不应允许实施。

（5）独立财务顾问应对股权激励方案中定价的公正性与合理性发表独立意见。

3.股权数量

（1）确定用于股权激励的股票数量占公司股本总额的比例

这个比例关系到激励效果和对公司治理的影响。国外的实例表明，用于股权激励的股票数量过少，可能起不到应有的激励效果；而数量过多，则可能造成内部人控制，反而损害股东的利益。根据我国国有企业目前的发展状况，建议对国有企业的发放额度不超过股本总数的10%；对国有上市公司的发放额度同时还应不超过流通股总数的10%。

（2）确定每位管理人员个人的持股比例

要考虑如何能够突出关键受益人，以达到激励的最佳效果。一般可按80%、20%规则来确定高级管理人员、中级管理人员之间的激励数量。

（3）即期激励股票和预留股票之间的比例关系

要根据企业的未来发展而定，相对具有较大的弹性。一般来说，设计股权激励方案需要考虑预留一定的股票份额以备将来进行激励。

4.对管理层持续持股的要求

为保证管理层与国有企业长期利益的一致性，防止管理层的短期投机行为，应该借鉴美国经验对管理层持续持股的时间做出要求。例如，可以要求管理层在通过股权激励方案取得的股票中，75%必须持有2年以上，同时在符合公司法和其他法律法规的持股要求的情况下方可转让。

5.管理层退出机制

为激发管理层持股的积极性，达到股权激励的效果，应当允许管理层在满足持股期限要求后可以转让或出售股份以获得其应得的资本收益。

对于未上市的国有企业，由于股票流动性差，应该在股权激励计划中明确规定达到持股期限后的股权出售方式。这些方式主要包括：通过员工受益信托提供股票转让市场；由国有股东或其他管理层收购；由公司回购；经董事会或股东（大）会同意转让给第三方等。这些方法中，出售股票的价格确定方法应该事先在股权激励计划中确定。可以委托独立财务顾问制定转让时的价格估值公式。

对于上市公司，在满足持股期限后并符合公司法第147条规定和证监会相关规定的情况下，可以在二级市场出售所得股票。

6.严格执行审批程序，防止国有资产流失

在中国目前国有企业内部人控制比较严重，经营者和所有者信息严重不对称的情况下，实施管理层股权激励，必须严格履行审批程序，防止国有资产流失。

以国有控股上市公司为例，应履行如表6-1所示的内部和外部审批程序（其他类型国有企业可参照实行）：

图6-1 国有控股上市公司审批程序图

7.聘请具有资质的独立财务顾问

国有企业在实施股权激励过程中应聘请独立财务顾问设计激励方案，并独立发表意见。独立财务顾问的作用应主要体现在以下方面：（1）在处理企业内部利益问题时，独立财务顾问能保持相对独立的地位，使激励方案公正、公开、公平，避免国有资产的流失；（2）独立财务顾问具有丰富的行业经验，能帮助国有企业设计操作性强、并兼顾激励效果与成本的方案；（3）由具有资质的独立财务顾问按照科学的方法根据尽职调查所得到的第一手资料对国有企业进行估值并发表独立意见，能正确的反映出国有企业的价值和发展前景，有助于科学、公平的定价；（4）独立财务顾问能够根据不同国有企业的具体情况，量身定制股权激励方案。

四、国有企业在实施股权激励中应处理好的几方面关系

股权激励机制是在收入分配制度方面改革的一项重要举措，其目的是为了健全企业内部激励约束机制，促进企业长期良性发展。但是，在看到股权激励巨大作用的同时，也不可忽视其赖以发挥作用的内部运行机制与外部环境，就国情而言，我国目前实行股权激励机制还面临一系列障碍。从国外实施股权激励的成功经验和我国的实践来看，在设计股权激励方案时应正确处理好以下几个方面关系的问题。

1.按劳分配与按要素分配在股权激励中的地位关系

股权激励作为一种分配方式，要体现公平性原则。一方面，股权激励要体现按劳分配的原则。能者多劳，多劳多得，特别要突出公司核心层、技术骨干和业务能手的地位，合理拉开收入差距，确保股权激励对不同贡献的员工产生不同程度的激励作用。即在股权激励的分配数量上向有关激励对象倾斜。另一方面，股权激励也要体现按生产要素分配的原则，将企业的利润一部分回报给企业的股东。按生产要素分配即按照投入企业的资本(股份)的多少来进行分红。经营者持股一般是普通股，他们可以根据自己所持股份依法享受公司的红利分配，其分配原则与其他股同股同利。不管是管理层还是普通员工，其获得的股权收益必须与他所承担的经营风险相当。经营者认购公司股权，成为公司的股东后，就承担了一定的经营风险，认购的股数越多，承担的风险也越大，按生产要素分红时也能获得更多的红利。股权激励是作为劳动者参与剩余价值分配的权利而安排的，体现了物质资本与经营者人力资本的直接联合，体现了同样作为生产要素的资本所有者与劳动所有者对剩余价值分配的同等权利。

按劳分配与按要素分配是企业分配的两个方面，在设计股权激励方案之后更要体现出按劳分配原则，同时也要兼顾企业股东的利益。企业股东的利益应该得到保证，甚至在必要时要采取降低工资的方法来降低企业的运营成本，增加企业的盈利来保证企业有足够的利润来进行分红。否则，股权激励将成为空中楼阁，削弱其激励作用。因为经营者股权激励的股权收入不论以何种方式实现，其均是以企业的利润为基础的。

企业在进行薪酬分配的过程中，要突出按劳分配，在对企业的剩余价值进行分配时，强调按要素分配，使得经营者真正从股权激励中得到应有的回报。按劳分配是股权激励有效性的前提，如果不以按劳分配为基础就体现不出经营者与普通员工、经营者之间的差别性，造成新的平均主义。按要素分配是对经营者利益的有效保证，离开了按要素分配，经营者股权激励形成的股权收益就无法实现。因此。在操作过程中要对两个方面兼顾，不可重视一个方面而忽视另一个方面，否则，股权激励的效果将大大降低，无法实现设计股权激励的初衷。

2.经营者持股与员工持股的关系

经营者比一般员工拥有更大的决策权，理所当然对公司的业绩负有更大的责任。因此，他们的个人收入必须与公司业绩有更紧密的联系。个人的收入由相对固定薪酬收入和与公司效益直接挂钩的风险收入（股权分红)组成，一般员工风险收入占总收入的比例较小，而经营者的风险收入占总收入的比例较大。也就是说，经营者应该承担更大的经营风险。

目前，由于体制外存在严重的收入分配差距，并且这种差距在不断扩大，而体制内平均主义的分配格局还未完全打破。因此有必要在完善制度内分配的同时，取消制度外分配；在强调经营者持股的同时，也不能忽视员工持股。在适当的时候，扩大股权激励的范围，形成全员持股的态势。员工持股有利于确保全体员工以主人翁的积极姿态参与公司经营，充分发挥主观能动性，有利于增强企业凝聚力和企业的稳定性。

经营者持股与员工持股相结合，在适当的时候加快员工持股的进程。目前应主要采取多种形式促进经营者多持股。

第一，企业经营者持股作为一种主要的激励手段，其根本目的在于鼓励经营者为提高企业业绩、增大企业市场价值而努力工作。因此，经营者持股的比例和数量必须同企业的盈利和绩效挂钩。企业盈利越多，奖励企业经营者股份越多，才能实现持股的激励作用。

第二，兼顾公平与效率，合理确定经营者持股比例。实行经营者持股旨在使经营者获得企业现在或未来的部分物质产权，从而承担起对企业经营的风险。持股比例过小，会使经营者持股流于形式，不足以起到激励的作用。而股权过于集中，会拉大企业内部收入差距，产生新的收入分配不公问题。借鉴成熟市场经济国家的经验，结合我国的实际情况，在中小企业内，经营者群体持股的比例应不低于20%~30%；在大型企业，经营者群体持股的比例应不低于10%；对个别严重亏损的企业，允许经营者群体持大股，持般的比例可增至50%。

第三，对经营者实行股权激励，在条件成熟时，应扩大股权激励的范围，对一般员工也可以通过实行股权激励方式持有企业股份。经营者和一般员工的持股比例要保持一定的水平，一般员工持股不能太多，员工持股过多会使企业决策主体泛化为每一位员工，影响决策的准确性和决策效率。当然，这个比例也不能太低，否则员工的股权分红收入太低，不足以调动他们的积极性。员工的平均持股比例一般控制在分红收入占总收入的25%左右为宜。

总之，在我国要妥善解决经营者股权激励与员工股权激励的关系，分阶段有重点地进行改革和推进，避免形式主义和走极端两种趋势。既不能强调经营者股权激励忽视员工股权激励，也不能强调员工股权激励，搞新的大锅饭、平均主义，忽视对关键经营者的激励。

3.经营者长期激励与短期激励的关系

经营者的薪酬结构是以股权为主，还是以薪金为主？这反映了在进行激励的主导思想是以长期激励为主还是以短期激励为主。对经营者的长期激励是指将经营者的利益与企业的长远发展相联系，对经营者的长期贡献给予回报的激励方式。经营者股权激励是实现长期激励的有益探索。对经营者的短期激励是指将经营者的利益与企业的当期效益相联系，对经营者的当期贡献给予回报的激励方式，主要包括年薪、奖金及各种形式的短期奖励。二者的激励程度和激励效果是有很大差别的。长期激励有利于经营者的长期行为和企业的长远发展，激励程度较高，经营者通过股权激励可以取得较高的收入和报酬，但风险相对比短期激励要高。短期激励的特点是直观、可预见性强，经营者的风险相对较小，有利于激励经营者较快提高企业经济绩效，但短期行为严重，不利于企业长远发展。

在具体设计薪酬结构时，确定长期激励与短期激励的比例是很重要的，它取决于以下几个因素：一是企业规模。对于大型企业来说，由于规模很大，企业经营者的股份虽然只占很小的比例，但绝对数量较大，实施起来股权的激励效果明显，宜采用长期激励，而中小企业则不受此限制。二是行业性质。对于国家垄断性行业而言，由于企业业绩不能完全反映经营者的经营水平，宜采用短期激励，而对于一般竞争性行业而言，可以实行多种激励方式。三是企业的成长性和稳定性。对于成长性好的企业，应较多地实行股权激励，以激励经营者更好地采取适当的策略来发展企业。国外大公司在企业高速发展时期都是给予经理人员很高的股权激励，从而使企业保持快速发展势头，而在企业发展比较平稳时期则多采用短期激励。

从我国现实情况看，对企业经营者的奖励注重在岗时的奖励，对经营者离职后的收入保障机制重视不够，注重对经营者短期内的奖励，而对他们长期激励的措施不足。这种状况容易造成某些经营者在岗时的短期行为，造成经营者在离职前的种种增加自己“灰色收入”、甚至不合法收入的行为。有鉴于此，在经营者激励机制建设中应以长期激励为主，采取多种措施鼓励和保障经营者持有股权。应将经营者长期激励与短期激励有机结合起来，传统薪酬与股权要按一定的比例对经营者进行激励，不要过分偏重一方，否则会削弱激励效果。

对于多数企业而言，目前阶段较适宜的激励方式是长期激励与短期激励相结合的方式，短期激励作为经营者基本的生活保证，长期激励则作为经营者对企业贡献的特别奖励。

五、某国有上市公司期股激励案例

（一）关于公司设计期股激励的背景

1.公司背景

××股份有限公司自1997年上市以来，得益于证券市场的支持和推动，取得了较高速度的发展，每股净资产从l元上升2.46元，资本公积金上升了10余倍。总股本从1.2亿上升到2.96亿，总资产从l .3亿上升到20亿的规模。1999年，安徽省××*投资股份有限公司进行了跨省资产重组，向××股份有限公司注入了大量的优质资产，使公司的经营范围大为拓展，使主营业务从商品批发零售转向了网络建设、网页维护、软件开发领域，进入了高科技企业行列。在2000年，公司成功地实施了配股，共募集资金5.6亿元，为公司的进一步发展奠定了良好的基础，公司计划2002年再次从资本市场融资，投资高新技术产业。

2.设计背景

作为一家高科技上市公司，人才是企业发展的决定性因素。如何吸引人才、留住人才、充分发挥人才的潜能是目前公司发展面临的主要问题。公司现有的激励机制虽然在过去的几年对人才的引进和使用方面发挥了相当的作用。但是，随着科技的发展和市场环境的变化，目前这些激励机制的激励效果正在逐步减弱。如果公司不能迅速对激励机制进行调整，必然将影响到公司的长远发展。公司董事会经过研究决定，在公司实施期股激励方案是完善公司现有激励机制的有效途径之一，并委托专业咨询机构来设计针对经营者的股权激励方案。

3.期股激励方案要点

（1）股票来源

在国外，股权激励行权所需股票的来源主要有两个途径，一是公司从增发新股中预留一部分股份；二是通过留存股票账户回购股票。在我国，由于上市公司股份回购受到很大的政策限制，因此该公司计划采用第一种方法来解决期股激励的股票来源问题。即由本公司向中国证监会申请未来的增发新股额度（不超过上年末流通股数量的30% )，此额度即为公司发行期股激励的上限，在经过赠予、行权及持有等环节后，这部分额度才最终转变为公司的股本。同时期股增发基本价格一经确定，在今后的几个行权周期内保持不变，但可以根据企业股份变化情况调整期股的行权价格和行权数量（前提是增发融资总额不变）。公司在增发新股时，预留一部分在券商那里，由券商先出资代垫，公司支付券商的资金占用部分的利息，经营者行权时，行权资金缴入公司账户，由公司再划转到券商那里。当经营者要行权时，经营者必须事先交款完毕，才可以从券商那里协议转让、过户股票，高层管理人员持股情况向中国证监会上报和在相关媒体披露信息，同时对该部分股票实施冻结，经营者在离任前不能出售。

（2）操作流程概述