前文中曾经讲过19世纪欧洲的“卢德主义”，工人担心机器抢走自己的生计而四处捣毁机器，仇视技术进步。现实的工厂中仍然有同样的情况存在——大量的企业采取计件工资制，即以工作量来确定工作报酬的方法。这就需要制定标准工时，即所谓一个普通熟练的工人用正常的速度完成标准作业所需的时间，并以此来确定标准工资。工人由此开始抵制一切可能提高标准工时的事情。其实，工人总有各种办法可以提高工作效率，比如说改动一些工作流程、制作一些工装卡具等，这些办法甚至可以让他们更轻松地完成工作，但他们完全没有意愿去做。一些老的工厂里，甚至有不成文的规矩限制生产率的提高。在这种制度下，工人甚至不欢迎科学管理之父泰勒所做的种种改进。由于棘轮效应（鞭打快牛）的存在，一方面能干的员工受到敌视，企业效率没法提升；另一方面，企业销售量上升时员工的就业和士气都不错，销售额一旦下降员工工资立即直线下跌，就业缺乏保障，企业也必须拿出更多的成本用于招聘和解聘员工（员工招聘解聘的成本比想象中高得多）。

在美国中西部一家大型的糖果厂里，对包装工人每天的超额产出的奖励是累计的，也就是超出越多，单位的奖励也越高。在这种制度下，这家工厂的每个包装小组宁愿每周只保证有一天能够生产出数量惊人的糖果盒，以便拿到最高的奖金。而在其他工作日，就生产数额刚好达标的盒子，保证不被扣工资。这样做比每天都超额完成任务一点的报酬总额要多得多。而且这样做还能阻止企业提高每天的生产任务要求。实际上，工人们采取的应对措施是，在某个小组超产的那天（这一天通常在一周内都是相对固定的），其他小组成员都会前来协助该小组实现这一天的“惊人产出”。84

中华人民共和国建国之后，参照前苏联的经济模式，开始在所有国营企业中逐渐推行计件工资制，到1957年，实施计件工资制的工人总数已经占到42%，达到310多万人，大大提高了劳动生产率。但计件制倡导绩效主义，工人工资两极分化，和当时的领导人所推行的经济平等、政治稳定的理念有深层矛盾。于是，政治挂帅的前提下开始批判“资产阶级法权”和“按劳分配”，1958年该制度被全面叫停。

取代计件工资制的是工时制，在当时的情况下“完成任务的得奖，没有完成任务的也得奖，超额多的和超额少的奖励都差不多”——我们非常熟悉的“大锅饭”——随之而来的是劳动生产率明显下降。在“大跃进”和“人民公社”期间，工农业的生产受意识形态和分配制度的影响巨大，从1961年开始，当时主管经济工作的陈云、李富春就明确指出要恢复按劳分配的制度，“半计件工资制”应运而生。

半计件工资制很好理解，就是一半的报酬按工时领，另外一半报酬按计件来算。这也是当前很多工厂仍然在采用的薪酬制度。而工人对此的态度让我们对人性有了更清晰的认识。

对于半计件工资制的实行情况，多数工人的意见反映是“积极拥护”，认为“出头日子来了”，举双手欢迎。他们表示，原来质量超过指标，产量再高也是白超；现在这个办法好，越做越有劲，“现在做多少拿多少比较合理，半计件是有一分拿一分，做多少拿多少，只要拿出力量来，人人有希望”。在256位“半计件工人”之中，有219人表示赞同，无所谓21人，不欢迎的17人。车间管理人员也表示，半计件工资制实施之后，工人生产时间“争分夺秒”，生产进度“得寸进尺”。有车间主任表示，“现在车间内工人你穿来、我穿去，真像梭子一样，干劲十足”。还有工长说“四年多来，工人从来没有像这次积极过”。85

第一次工业革命以来，特别是泰勒的科学管理大行其道以来，计件工资制就成为了工厂的主旋律，无论是上面这个例子讲的半计件工资或一些工厂搞的各种激励措施，都是万变不离其宗，即以个体的“多劳多得”为原则进行薪酬计算和发放。

IBM公司打破了这一点，它在1936年取消了计件工资制，按照与职能人员类似的做法，直接给工人发固定工资（有少量的浮动部分，如津贴、加班费等）。生产速度和节奏由工人和主管共同制定，每个人都在上司协助下，计划自己最有效的工作方式和效率最高的工作流程。这种方式采用之后，令人意想不到的是IBM的生产率稳步上升，而且持续上升了很多年。这种制度之所以有效，一方面是IBM的机器生产并不太适合计件制——工人操作的设备比较昂贵，对质量的要求也比较高，IBM必须防止因为加快生产速度造成的品质事故和设备故障（需要指出，流水线生产企业也不适合计件制，福特汽车在老福特时代就已经开始使用计时制工资了）；其次是在于IBM当时实施的“不裁员”政策，这让员工不会因为产能的提高而失业，当工人心中对失业的恐惧和不安消除后，能更加专心地提升自己的工作效率。

从不裁员的角度来看，相比IBM公司，中国国营企业更有条件实施固定工资制。不过，无论实施哪一种政策，国营企业的生产效率都难以与民营企业相比。关键问题是国营企业缺乏一种“主人翁”意识，经营主体缺位，本质上不关注企业绩效，腐败问题永远大于绩效问题，在这个前提下，无论前端采取什么样的政策都无济于事。

与“不裁员”政策相应的，是IBM的“工作丰富化”政策，即让工人尽可能多地掌控不同种类的工作，工人们不但会开叉车，还能做机器设置和成本检验。这样不但提升了生产力，同时还改善了员工的态度，增强了员工的在企业工作的自豪感——“瞧，我是一个有本事的工人，并不是一个可有可无的螺丝钉”。

人性并非倾向于好逸恶劳，人的表现与制度设定有很大的关系。计件工资制之所以有效，是它激发了人本性之中“公平”、“按劳取酬”的基本理念，如果工人是独自生产，计件制就是最好的计算薪酬的方法。但无论是生产哪种产品，员工都有社交和群体认同的需求，由于工人群体在和管理当局的博弈中处于弱势状态，因此自发地组织起来限制产能，以阻止当局提高标准工时定额是很正常的行为。同时，计件付酬的政策过于简单，无助于在企业内形成共同体的文化氛围。

此处有必要讨论一个底层逻辑——企业如果是按提供给市场的产品数量得到收入，那么企业是否也是一个计件存在的经济体？

从企业的本质来看，在聚拢资源的同时，企业通过创新满足社会的经济需求，因此，企业是一个有机体而非机械物，它并非计件存在。与此类似，员工同样不是计件生存的机械物，员工同样有创新的能力和潜力，因此必须要找到合适的方式，就像上文中的IBM公司那样激发出员工的潜力。对于大多数企业而言，计件工资制只是一个过渡性质的制度，难以适应当前时代的需求。

最后要说明的是，处在初级阶段的业务很可能适合计件工资制。前提是企业满足如下三个特点：

1、产品相对简单，品质问题不会造成严重后果。

2、设备相对便宜，同时不需要过多地维修维护。

3、人工成本占整体生产成本的比重很大。