从生活在舒适区到成长区是一个艰难的旅程，也不是想就可以做到的，除非天赋异秉、自我觉察能力奇高，基本上没有多少人可以短时间内做到。除非遇到了大灾大难，因为刺激过大而引发觉醒。高管没有资格非得等到这样的结果发生再去改变，因为当灾难来临的时候，一切都将被毁灭。作为业务型HR，我们要在大事件发生的时候，利用大问题和大事件，因势利导，影响高管正视自己和组织的问题，再提供科学有效的方法才可能促成改变。

不能不断吐旧纳新的人，会停止前进的脚步，被新一代取代，被时代淘汰。所谓吐旧，不是去否定过去而是借鉴经验，不仅仅是成功经验，更重要的是失败的经历，这样可以避免同样的问题再次发生。所谓纳新，是指保持一个开放、尝试和接纳的心态，也就是说，面对不同的想法、不同的做法，特别是跟自己不同的人和事，第一时间不是去否定而是先去了解、理解，再去学习和尝试。在这个过程中，你一定会经历焦虑、担心、害怕甚至非常痛苦的过程，但是这些都是值得的，因为没有经过这些就无法获得学习和成长的机会，也无法真正实现改变。如图16-5所示。

图16-5 打破舒适区

现实生活中，我们经常会遇到管理者觉得管人麻烦，不愿意花太多时间在人的问题处理上。更有甚者，当出现人的问题的时候会将问题推给人力资源部。令人担忧的是，人力资源部会接这个活并认为这很正常，然而问题会再出现且越来越难改观。比如有些管理者把试用期自认为不合格的员工推给HR，让HR把员工辞退。当HR了解到这个管理者的管理风格简单粗暴的时候，认定这个管理者很重要但不愿意改，于是HR不去想办法改变管理者而是退而求其次，找出其他理由辞退员工。

当这样的事情出现的时候，如果HR认定是管理缺陷或者缺位，这就是HR的机会。面对这种情况，HR需要把这件事放大处理，最好能够上升到组织层面。否则管理者会忽略这件事，也会忽略HR，自己无法提升，HR也觉得无意义，最后这类事情传递，并且营造了一个糟糕的人才管理氛围。