自麦克利兰提出“胜任力（Competency）”概念以后，他在自己的分析框架中，将胜任力视为一个统合的概念，他对胜任力的定义是“与工作、工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机，可区分卓越绩效者和一般绩效者”。

同时，自他提出胜任力概念后，出现了大量相关研究，研究者们纷纷对胜任力进行界定。不同的研究者对胜任力的定义有所不同，如下：

​ 美国著名管理专家克莱姆普认为，胜任力就是一个人能够有效地或者出色地完成工作所具有的内在基本特点。

​ 美国心理学家斯宾赛于1993年提出，胜任力是指能够将某一岗位（或组织、文化）上表现优异者与表现平平者区分开来的潜在的、深层次的个人特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能中任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分工作中优秀绩效和一般绩效的个性特征。

​ 1995年，弗莱什曼认为，胜任力是知识、技能、能力、动机、信仰、价值观和兴趣的混合体。

​ 1996年，曼斯菲尔德认为，胜任力是个体在工作中取得高绩效所需要的知识、技能、能力及其他特征的组合。

​ 1998年，美国企业管理专家史考特•派瑞提出关于胜任力的定义，他认为胜任力主要包含四个方面的含义：

​ 胜任力是知识、能力及职业素养的整合。

​ 这些因素的整合引出的是可观察的和可测量的行为。

​ 胜任力于绩效有直接的关联。

​ 胜任力可以通过培训等手段得以提高。

在以上胜任力的定义中，目前普遍使用的是斯宾赛提出的胜任力概念。他还提出了有关胜任力重要的冰山模型，可以说是为胜任力的特质研究奠定了理论基石。