猎头通常会碰到一些客户的特殊需求，需要有技巧地应对，在不伤害与客户的关系基础上，争取对自己有利的条件。

（1）客户提出超出你手里现有资源的需求，是否需要争取达成

对这个问题，是否可以接这个需求，要区分不同的情况，有不同的判断标准。

对于可以接的标准就是：“这个客户是不是你战略定位中的关键客户？”

首先，从长远来说，是否可以给予更多的单子和利润？如果对客户进行分析，顾问判断认为客户与自己所在猎头公司的发展定位一致，可以接单并调动公司内人力全力去做单，建立客户的信任，为发展长远的客户关系做铺垫。

其次，如果猎头顾问手中的单子不多，缺少业务，也可以暂时做，但并不是花费大部分精力来做。

另外，如果对方HR值得长期合作，也可以接，主要是为了保持长期的合作关系。

对于不接的情况，有如下特点：

​ 此客户并非公司目标定位的长期发展的客户。

​ 单子本身质量也不高，后续需求也不会很旺盛。

​ 目前自己的业务很好，人手不足，可以考虑不接，但是客户关系要维护好。

（2）老客户没有向猎头顾问开放职位，如何维护客户关系

首先，猎头顾问要确认老客户没有给自己职位，是真的没有职位开放，还是有开放的职位但就是不给自己做。

如果确实没有开放职位, 顾问要定期保持联系。比如：

在专业关系层面，周期性分享行业动态，如人力资源行业报告、薪酬报告、客户所在行业的竞争对手动态等，让客户一直感觉到猎头顾问的专业性，以及一直在他身边。

在私人关系层面，可以定期约出来喝茶等，保持轻松的、长期的私人关系。

其次，如果通过各种渠道了解客户是有开放职位的，只是没有给自己做，就要复盘以往与此客户的合作是否顺畅，是否存在客户不满意的方面。如果是因为客户不满意引起的，要争取了解到真实的原因，以便做出调整或改进。

另外，猎头顾问也可以做二次BD，调整服务此客户的策略，提高专业性，重新让客户建立对自己的信任。

（3）遇见客户内耗的情况（比如客户HR与直线经理），有什么方法可以应对，使得不影响自己接手的案子

我们经常看到，猎头顾问推荐的候选人，客户方的HR和直线经理的意见不统一，也许是候选人本身的问题（存在某些争议之处），或者是由于HR与直线经理有矛盾，意见无法统一，故意僵持。

如果事情已经发生了，顾问可以多从HR方面去做工作，说服HR从大局出发，不要跟直线经理过多争执，引导HR看到长远利益，缓和HR与直线经理争执的心态。

其次，了解此公司的内部架构与企业文化，权衡HR与直线经理哪一方在公司的地位更具有决定性。如果直线经理占主导，就尽量说服HR；如果HR在公司更有话语权，就尽量说服直线经理。

可能的话，尽量提前预防此类问题的发生。比如在接case前就做好职位分析工作，并且在进行候选人推荐之前，就了解清楚该公司内部组织架构与关系，结合HR与直线经理双方的要求，尽量推荐能满足双方需求的人员。

有一点是比较忌讳的，就是越过HR与直线经理直接与客户公司高层接触去解决问题，这会引起两方的反感，就算是从上而下的“压下来”，解决了问题，但是接下来的工作会很难开展。

（4）当HR自己对职位的需求都一知半解，却又不能直接找直线经理访谈时，该怎么处理

首先，猎头顾问需要确认HR不想我们直接与直线经理访谈的原因是什么：

​ HR觉得没有必要，他自己就能确定需求，可以负责任。

对于这种情况，可以向HR说明为什么要找直线经理访谈，并略微给HR施一点压，说明如果我们不能跟直线经理沟通，就不能确切了解到职位要求的细节（如专业层面的要求），找人的准确度可能会有偏差，会影响整体的进度。这会影响HR本身招聘指标的完成，达不到HR对效率和质量的要求，对他也不利。

猎头顾问还可以举一些过往顾问接触过的案例以便支撑说明，比如之前做的案子中，前期没有和直线经理沟通，结果进行得不顺利，后来跟直线经理沟通后就有了很准确的定位，很快找到了候选人。

​ HR觉得顾问不够专业，觉得顾问直接跟直线经理见面效果不好。

如果是这个原因，猎头顾问就要提升自身的专业度，给HR信心，或者由比自己更资深的顾问来做HR的工作，达到与直线经理沟通的目的。

​ 有些HR比较初级、资历较浅，本身就怕和直线经理接触，怕被挑战。或是招聘的职位比较敏感，不方便让顾问直接见直线经理。

这种情况需要一些时间来解决，顾问要辅导HR如何与直线经理沟通，说服HR给我们与直线经理沟通的机会，HR也可以一起参与沟通。

（5）猎头顾问与客户沟通不畅的情况怎么处理

首先，作为专业的顾问，应该具有针对不同类型的客户，都能够调整自己的沟通方式，配合客户需求的能力。

如果客户和HR双方都很难调整适应，要看是因为什么产生的大家感觉沟通不畅，如果有误解，要找机会私下调节。

如果是因为顾问专业度方面，客户提出质疑，就要提高顾问的专业度，同时猎头公司内调配符合客户要求的专业顾问，一起协助来维护该客户。

如果顾问对客户有质疑，觉得客户质量不高、挑剔、费率低，讨厌HR做事风格等，就要帮助顾问调整对待客户的心态；如果确实很难适应，也可以给顾问调换客户。

但是，对客户挑剔的顾问，很难说对其他客户就不挑剔，其心态总归是有问题的，需要进行辅导，否则很难成长为专业的猎头顾问。

公司还要采取一些预防措施，在初期分配顾问与客户的搭配上，要提前了解客户的风格以及顾问本身的风格，像帮助客户挑选员工一样的，找风格最匹配的顾问和客户合作。

公司也可以在顾问没有正式维护该客户之前，先让顾问做该客户的单子，但是不负责主要关系维护工作，通过非正式的方式使双方有所了解，比如拜访客户的时候可以带着顾问一起，或者私下吃饭、娱乐带着顾问一起，先铺垫好关系，看看双方对彼此印象的反馈；如果没有不好的反馈，就可以尝试让该顾问维护该客户。

（6）当推荐的人选是客户HR“老东家”的人，是否推荐

如果决定推荐，就需要提前做好“心理建设”，大概率HR会告诉你“这是我的人”“在我这边合作的猎头，推荐我老东家的人不合适”等。顾问要提前把这些问题想好，避免和HR沟通时临场失措。

我的建议是“有失必有得”，这单即使不算你的，也会有其他收获：第一，HR觉得欠你一个人情，以后会更加照顾；第二，可以提出你之前不太好说的要求，比如“以后优先考虑我推荐的人选”“尽快安排我的人选面试”“有好岗位优先给我”“给我独家岗位”等，具体的尺度需要自己拿捏。

（7）候选人入职后，客户在付款上“耍赖”怎么办（危机处理）

相信很多猎头顾问都会碰到这样的情形，虽然很遗憾遇到这样的客户，但只能硬着头皮去应对，这个过程是很折磨人的，是需要勇气与智慧解决类似的问题。

我在猎头生涯的成交第二单（第一单客户直接不付钱）就碰上了这样的客户。我推荐的候选人已入职了，在与客户确定服务费金额准备开票时，客户竟然不承认当初签订的合同点数，要求按照他们的统一合同模板重新签订合同，并按照新合同标准付款，算下来少了一半的服务费；并且HR态度强硬，丝毫没有商量的意思，直接就是命令。

初入猎头圈子的我当时很气愤，但很快冷静下来，只是给HR简单回复了一句“晚些聊”，就没有继续聊下去。因为当时大家都在情绪中，给双方一些时间，先稳定情绪再处理事情会更理智。

我梳理了整个解决问题思路，以及遇到什么情况要如何应对。第二天上午，我约了HR进行电话沟通。

在第一轮沟通中，我表明立场，合同签订之前，经过双方法务审核并且猎头顾问把核心条款单独强调过，现在说当时没有细看合同，接受不了条款，这本身是对方的过失；但经过了这段时间的磨合，也有了成功交付，形成了一定的默契，我表达了自己的立场是希望继续合作，并给予HR理解，知道HR没办法跟公司交代，会帮助HR解决目前的问题；但理解不代表妥协，HR可以把实际情况和老板汇报，客户内部先商量一个解决方案然后再沟通。

我在与HR的沟通中，也表达了猎头和HR是利益共同体，对于猎头来说不差一个客户，但这件事情会影响HR在老板心中的形象。同时，我自己盘算好可接受的最低条件及几种情况的应对。

隔了几天，HR又联系了猎头，反馈内部沟通了一下，老板也比较看好候选人，费率做了特殊的审批，继续执行原合同。

在处理这个案子的过程中，我进行了反思总结：

1要学会包容别人的错误，帮助别人弥补过失，但要让对方以此为戒；面对问题，不畏惧问题，在问题中总结经验和成长。

2遇事冷静，不要被情绪左右，要相信任何问题都有解决的办法；眼光放长远，不要计较眼前的小利益。

要让客户清楚猎头也是有底线的，和客户把事情的内部逻辑分析清楚，也表达出希望大家抱着长期向好的态度解决问题。