经过长期研究，麦克利兰提出了胜任力思想及其分析方法，建立了一家咨询公司专门承担美国政府外事情报员选拔的任务。他运用大量的研究结果说明滥用智力测验来判断人的能力的不合理性，并强调应该离开被实践证明无法成立的理论假设和主观判断，回归现实，从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征。

麦克利兰于1973年在《美国心理学家》杂志上发表了一篇具有颠覆性价值的论文——《测量胜任力而不是智力》（Testing for Competence Rather Than for Intelligence）, 正式将“胜任力”这一概念引入学术研究领域。在这篇划时代的论文中，麦克利兰提出，传统上人们认为能够决定工作结果的因素，如人格、智力等，对绩效其实并没有令人信服的预测作用。他写道：“我们在选拔一名警察时考察其是否能够找出单词间的相似之处，到底有何必要。”而这恰恰是传统智力测验的常见题型。相反，他认为“如果你想测试谁有可能成为一名好警察，那么就去看看好警察到底都在做什么，然后以此为样本来筛选候选人。”也就是说，真正具有鉴别性的是员工的高绩效行为特征，麦克利兰将此称为胜任力（Competency）。