沙因的所有研究，并不是努力创建一种新的组织文化，也不是谆谆教导经理人怎样运用文化手段，而是在组织的现实行为中发现人们没有意识到的假设，并给出符合逻辑的文化解释。从这种解释中，人们可以发现组织文化的演变内在元素和发展趋势，可以使自己对文化的认知从无意识到有意识，甚至可以对文化的先进与落后、有利与不利做出更准确的判断。

在测量研究方面，他主张定性研究，认为文化不能通过问卷调查来评测，因为并不知道应该问什么，也不能确定回答的可信性和有效性；面对问卷调查，人们说不出深层的价值观和基本假设；文化可以通过个人和小组面谈的过程来评测。这种方式是高效的，文化评测要针对组织的具体问题，否则就没价值。

沙因建议评测企业文化的步骤如下：

（1）组建一个包括组织成员和专家的小组。

（2）提出企业的问题，聚焦可以改善的具体领域(问题)。

（3）确保小组成员理解文化的层次模型。

（4）确定组织文化的表象。

（5）确定组织外显价值观。

（6）研究价值观与组织表象的匹配度，从不匹配处探查深层次的潜在假设。

（7）如果探查效果不理想，重复以上步骤，直到理想为止。

（8）评测最深层的共享假设，发现哪些假设有助于或阻碍目标问题的改善。

主持人：调研过程一般是整个文化诊断最重要的阶段，在此期间项目组是怎么推进工作的？

王总：我们在一开始组建项目组时，就邀请了公司各个层级各个部分的相关责任领导，加上大老板对这次文化诊断非常重视，所以推动起来还是比较顺利的。难的是，调研时如何保证数据的“清洁性”。

周老师：想要保证数据的“清洁性”，首先要从调研框架入手，要能互相佐证，能反映真实的问题。所以，问卷从员工自身及组织现有文化各维度设置问题，包括组织文化建设的现状（2个题项）、员工对组织文化的需求（5个题项）、组织文化满意度（6个题项）、组织文化的激励及表现（1个题项）、组织文化建设的建议（1个题项）。更多地从员工的角度出发考虑问题，以人为本。

项目团队主要采用SPSS分析软件对以上问题进行了数据统计分析，通过对组织文化各层次内容、对不同类型员工的文化激励程度、对组织文化的满意度等的相互关系进行频率分析、描述分析和交叉分析，结合集体访谈相关内容，以及纸质、电子版资料，最终得出企业文化建设现状、企业文化对员工的激励现状及员工的满意度等方面的基本结论。

主持人：这次调研的效果怎么样？

周老师：本次调研的样本共选取500份，通过17名咨询顾问的统计，我们得出了问卷调查报告，具体结果也做了PPT。

为了深入了解H集团人为事物文化、价值观文化、基本深层假设文化对员工的激励现状，该项目通过几个问题收集数据，并将企业三个层次的文化分别进行频率分析，得出的数据显示企业的人为事物文化、价值观文化和基本深层假设文化对员工具有强烈的激励感受。

（1）人为事物文化对员工行为具有极大的激励作用，被调查者持肯定观点的占94.5%，持否定观点及“说不清”的仅占5.5%。

在人为事物文化对员工激励作用的具体表现中，个案百分比高达77.5%的受访者认为，人为事物文化为员工工作提供必要的物质条件；60.3%的人认为，企业提供的产品和服务使员工在工作过程中获得成就感；42.1%的人认为，人为事物文化中的团体工作风格及同事间处事方式有利于员工更好地沟通交流；38.1%的员工认为，代表H市企业特色的符号使员工产生强烈的集体荣誉感。

（2）价值观文化对员工行为具有多方面的促进作用，肯定价值观文化“有激励作用”的员工占71.03%，认为“没有”的占11.03%，认为“说不清”的有17.94%。

在首位的选项个案百分比达67%，这部分被访者强调价值观文化中的组织目标为员工提供了努力的方向和标准；61%的员工肯定了以人为本的柔性管理可以满足员工更高的精神需求；53%的员工认为，完善的政策法规为员工提供必要的制度保障；27.1%的员工认同“价值观文化中政策、制度的制定为员工拓宽了民主参与渠道”；还有17.23%的员工认为，组织的指导思想为员工的工作和学习提供了必要的理论指引。

（3）基本深层假设文化能够提升团队凝聚力,71%的被调查者认为“有激励作用”，认为“没有”的占16.6%，还有12,4%的人选择了“说不清”。

居个案百分比首位的是认为基本深层假设文化的激励作用表现为“组织的共同愿景激励员工为共同的理想和目标一起奋斗”，61.2%的人认为，基本深层假设文化中的团队协作精神提升H市投资集团的凝聚力。

以上就是在H市交通投资集团做文化诊断调研的所有结果，根据这些结果我们也与王总团队沟通确定了后续的行动方案，并通过了集团高层领导的决策。

王总：只能说这次变革非常有效，经过一年多的变革，集团高层都表示感受了很多变化，员工的集体荣誉感更强了，团队凝聚力提升了，企业推行一些创新技术也更顺畅了，有种轻装上阵、上了高速的感觉。

主持人：看来这次文化变革是非常成功的，两位老师在这次的变革中一定总结出来了，想要做好国有企业文化变革，最重要的是做好哪些事情？

周老师：我认为，企业文化管理不是一朝一夕的事情，是要润物细无声慢慢形成的“潜意识”，国有企业员工很多时候流动性比较小，所以这样的“潜意识”尤为重要。制定完善的管理制度，加强认知、形成统一的行为准则，不管在哪个层级的员工都能发挥自己的积极主动性，为企业的发展添砖加瓦，不断提升企业的核心竞争力。

王总：非常赞同周老师的意见。国有企业的特殊性，会造就国有企业的特殊问题。但所有企业都会有自己的战略，国有企业的文化战略也要积极调整支撑和促进企业战略的实现，不能流于表面。同时，要以人为本，充分考虑员工各方面的权利、利益，团结凝聚员工，共同实现企业经济价值和社会价值，建设企业品牌形象。最重要的一点，就是领导一定要身体力行，积极示范传播，这样才能更好地营造和谐的氛围，实现企业文化建设和变革。

周老师：同意王总的观点！国有企业领导应该有高度的政治使命感和责任心，发扬与时俱进的精神，发挥国有企业的优势，推动企业文化建设。

主持人：好的，非常感谢两位今天参与国有企业文化变革的话题讨论，本次访谈也接近尾声了，希望两位聊聊对国有企业文化变革的期盼和希望。

周老师：随着我国不断发展和壮大，企业文化建设逐渐成为企业管理最重要甚至是主要的手段，这是社会发展的必然结果，也是未来优秀企业具备的基本素质。国有企业要继续保持高速发展，发挥组织优势，规避组织文化的不足，就需要加深对企业文化的理解和思考，一定会有更高效、更有力的推动力量帮助国有企业实行企业文化变革。

王总：企业文化变革难得不是理念提炼，而是理念落地。但是相对民营企业，国有企业在文化建设方面具有很多先天优势和有利条件，不论是管理体系还是软硬件设备，抑或人才储备等，都为国有企业的文化建设奠定了基础。所以，团结一切力量，凝聚所有员工，上下同欲，国有企业文化变革之路一定会越走越顺利。

主持人：非常感谢两位老师的发言。当今时代，我国经济发展面临诸多挑战和机会，国有企业也面临与国际正确接轨的新课题，相信在我们的共同努力下，国有企业一定会丰富企业文化内涵，构建行为规范体系，全面提升企业文化建设的层次和水平，通过企业文化建设培养提升核心竞争力，促进企业稳定发展、创新发展、跨越发展。让我们一起期待更美好的明天！