（一）诊断：精准识别文化现状与问题

场景化调研：按员工 - 组织、工作 - 客户、员工 - 员工三大场景，通过访谈、问卷、数据复盘识别问题。例如，研发部门 “闭门造车” 反映 “客户需求场景” 文化缺失，跨部门会议 “低效争吵” 暴露 “协作场景” 文化薄弱。

系统联动分析：评估文化与战略、流程、激励、人才的协同性。如战略要求 “全球化”，但文化缺乏 “多元包容”，可能导致海外团队融入困难；激励机制不奖励 “创新行为”，则文化倡导的 “创新” 难以落地。

（二）设计：场景化与层次化的体系构建

场景化文化主张：针对每个场景输出具体主张，如员工 - 组织场景提出 “价值观契合四条承诺”（薪资透明、成长路径清晰等），工作 - 客户场景制定 “服务体验十项准则”（如售后 2 小时响应）。

三层次信念细化：将核心价值观拆解为 “信念 - 行为” 矩阵。例如，“客户至上” 在销售场景转化为 “禁止夸大产品功能”，在研发场景转化为 “需求调研覆盖率 100%”。

（三）实施：教化、驯化、同化的立体推进

教化行动：编制《文化场景手册》，加入一线案例（如 “某项目如何用‘第一性原理’突破技术瓶颈”）；高管每月参与一线调研，用行动诠释文化（如 CEO 亲自处理客户投诉）。

驯化落地：修订制度匹配文化，如招聘加入 “价值观面试环节”，晋升设立 “文化答辩”（候选人需阐述如何践行文化）；建立 “文化特别奖惩机制”，对践行者即时奖励（如 “文化积分兑换假期”）。

同化渗透：成立 “文化大使小组”，由员工自愿参与挖掘案例；新员工 “文化融入计划” 包括模拟演练（如处理客户冲突）、导师带教（老员工分享文化实践经验）。

（四）优化：数据驱动的持续迭代

效果评估：定量指标（员工敬业度、客户满意度）与定性反馈（焦点小组访谈）结合，如发现 “跨部门协作效率提升 20%” 与 “透明文化” 落地相关。

敏捷迭代：每季度召开 “文化评审会”，根据业务变化调整主张（如进入新市场时新增 “本地化服务文化”）；设立 “文化创新奖”，鼓励员工提出优化建议（如将文化培训转化为游戏化闯关）。