企业的年终绩效考核业绩考核内容至少分为两种：一种是按个人销售业绩考核的，适用于一线的销售人员；另一种是按企业的盈利和个人的工作绩效考核的，适用于除销售人员外的其他人。这里只介绍第二种情况的年终绩效考核。

第二种情况的员工的年终奖又分两类，一类是不参与项目奖金重新分配的，他们的年终奖全部由公司按个人奖金系数和个人年终绩效统一分配；另一类是参与项目奖金重新分配的，他们的年终奖按权重只拿一部分公司统一分配的奖金，另一部分奖金流入项目奖金，另外考核分配。只有PDT团队的成员才能参与项目奖金的重新分析，PDT成员一般有：项目专员、结构工程师、电子工程师、装配工艺工程师、加工工艺工程师、品质代表、认证工程师、产品经理等，采购部以一个部门的身份参与项目绩效考核。

1.公司统一分配的年终奖

公司统一分配的年终奖的总额Q与公司当年的效益有关，一般是按百分比投入的，比如公司今年盈利5000万元，拿出20%的利润给员工发年终奖，则公司年终奖的总额为：5000*20%=1000 万元。

员工的个人年终奖Qi的计算公式为： （9-1）

9-1式中Si为员工的个人奖金系数，公司所有的个人奖金系数都要计算出来，包括PDT团队的成员、项目经理。S与个人的职位系数P、个人的年奖绩效系数K有关，它的计算公式为：S=P×K （9-2）

个人职位（也叫职称）由人力资源部每两年评定一次。某公司的个人职位系数P的取值如表9-5所示。

表9-5 公司各职位系数P的值

除了部门经理之外，个人年奖绩效系数K，一般可由上司年底的时候重新评定，也可以取12个月绩效系数的平均值。如果由上司重新评定，因年终奖的基数太大，则要把K的等级分得更细一些，如分为七级：A、A-、B+、B、B-、C、D。K的取值分别为：1.5、1.3、1.1、1、0.8、0.5、0。员工绩效等级的比重由部门绩效等级来定，比如部门被评为A，则员工得A和A-的比重就大一些，这个要人力资源部统一规定。

部门经理的年终绩效即是部门绩效。部门年终绩效与部门月绩效一样，也是由上级领导和PMO部按权重共同确定的（权重值与月绩效一样），但它不能取月绩效的平均值。上级领导评定的依据是部门年终绩效指标（除新产品开发项目外），PMO评定的依据是在新产品开发项目中部门负责事项的达成情况。举个例子：开发部上级评分为90分，权重百分比为40%，PMO部评的项目分为80，权重百分比为60%，则开发部的年终绩效F=90*40%+80*%60%=84。得分在80～90之间，绩效等级评为B+级，则开发部经理的个人年终绩效系数K为1.1。

把式9-2代入式9-1，则可得出不参与项目奖金重新分配的员工的年终奖金。

（9-2）

2.项目奖金的重新分配

项目奖金重新分配的意思是说，公司按权重拿出一定百分比的统一分配的年终奖金用于项目绩效奖励，PDT团队成员参与项目工作的比重，分配项目奖金。比如，结构工程师的参与项目权重为60%，那他只能拿40%的公司统一分配的奖金，另外的60%要参与项目的考核。项目各PDT成员参与项目权重的百分比如表9-6所示。

表9-6 PDT各成员新产品开发权重百分比A%

如何考核PDT团队的项目绩效呢？首先跟其参与的项目数量、项目等级、项目完成程度有关，其次与对其职位要求有关。一般职位高，每年要求完成的项目也就多。公司要把这些相关的因素转为成为系数，最后要评出每个PDT团队的项目奖金系数T的值，T可以大于1，也可以小于1。如果T大于1，则拿到的奖金比原来的要多；小于1，就拿得少。如果PDT成员的奖金系数T的平均值在1.2～1.5左右，这意味着公司要额外拿出一部分奖金出来，但这能有效提高PDT团队成员的工作积极性。如果T最后的平均数不在这个范围，则可以给所有成员乘以一个相同的修正值，以保证它在这个范围内。

PDT团队成员年终奖金Qj的计算公式为：（9-3）

9-3式中Qi为公司统一分配的奖金，计算公式见式9-2。A为员工工作的项目比重，Tj为员工的项目奖金系数。为了便于理解和计算Tj，我们引入四个参数：项目绩效系数E、个人在项目的绩效系数F、个人的项目参与程度G、个人的项目指标U。

（1）项目绩效系数E

一般在新产品发布后，项目专员就开始写《项目总结报告》，并评定PDT团队的个人项目绩效系数F，这样能及时反应项目的真实情况。《项目总结报告》出来后并不会马上组织项目考核评审，一般在12月份的时候，PMO部才开始组织评审委员会对本年度已完成的项目进行考核。该评审委员会构成应与项目立项评审委员会是一样的。

项目绩效主要从以下几个方面考核：①项目等级。项目等级直接体现项目的重要情况，等级越高，项目的系数越高，得分越高。一般C级的项目系数是1，B级是1.5，A级是2。②项目的创新度。项目的创新度主要是从项目可以申请的专利进行考核，外观专利加分最低，其次是实用新型，发明专利的加分最高。③进度达成。进度达成一般是考核产品发布是否按《开发任务书》的时间完成，提前可加分，推迟要扣分。④成本达成。成本分产品成本和开发成本，还要比较实用使用成本和《开发任务书》的成本，节约了可加分，增加了要扣分。⑤目标达成。评价最终的新产品是否完成《开发任务书》中的功能要求和技术参数要求等。完成得满分，不能完成要扣分，额外增加新的有亮点的功能可加分。

除项目等级外，其他四项都是有权重的。举个例子，假设四项的权重都是25，某B级项目的创新度得20分，进度达成得25分，成本达成20分，目标达成25分，则这个项目绩效系数的计算公式就是，E=1.5*（20+25+20+25）/100=1.35。

产品经理的项目绩效系数E另外计算，主要依据是项目等级、新产品在市场上的占有率、销售额、带来的品牌效果等，这里不做详细描述。

（2）个人在项目的绩效系数F

个人在项目的绩效系数F由项目专员在产品发布后直接评定，PMO部经理审核。主要依据是个人在项目工作中的任务有没有按时完成、完成的质量达不达到要求、其他成员的配合度如何等。这些评分的标准都要形成归档文本，项目专员要按文本执行。基准分为100分，超额完成可加分，最多不能超过120分，延迟或不达标要相应减分，最少分可为0分。F的数值为该员工的得分除以基本分，F的范围在0～1.2之间。

（3）个人的项目参与程度G

个人的项目参与程度是不一样的，有些项目是由一个结构工程师完成的，有些则是由一个主设计和一个助理一起合作的。一个项目中某个岗位的G的总值为1，如某个项目只有一个结构工程师，那他的G=1；如果是一个主设计和一个助理参加，则主设计的G=0.8，助理的G=0.2，他们的和为1。G的具体分配值由该岗位的部门经理评定，一般应届毕业生第一年不参与G的分配。

（4）个人的项目指标U

个人的项目指标U由各部门经理评定，具体是按公司年度的项目总数和该岗位人员的职位来评定。比如，开发部今年共有2个A级项目、4个B级项目、3个C级项目，则项目的总系数为：2×2+4×1.5+3=13。该部门有1个高级工程师、3个工程师、2个助理工程师，假设他们职位工作任务比为6:4:2，则高级工程师的项目指标U==6.5。

有些岗位是所有项目的唯一负责人，比产品认证工程师、计划工程师等，他们的项目指标就是项目总系数。

PDT团队个人项目奖金系数T的计算公式为：

（9-4）

9-4式中分子为该员工参与的项目的绩效总和。此公式适用于除采购部之外的其他PDT团队成员。

采购部以部门的身份参与，他们的绩效系数F按部门整体完成效果考核，没有个人参与程度G，他们的项目指标也是项目的总系数。按式9-4计算出来的T是部门的平均值，然后由部门经理根据具体采购员的完成情况作调整。比如某个采购员在某个项目的成本越标了10%，则他的T值要扣掉0.1，可以把这个0.1可以分配到其他表现好的采购员身上。

PDT团队的成员按式9-4把T值计算出来后，再根据式9-3则可以计算出他们各自的年终奖金。这种计算方法不仅体现的项目奖金分配，且不会引起非项目成员的不满，在一定程度上体现了年终奖金分配的公平性。