第一剑:新人入职
首先,从新人的招聘入手,招聘的最佳对象绝对不是大学生,业务员最好选团购网站、装饰公司工作至少三个月的员工。店员最好选装饰公司的女业务员,有顾问式,管家式推荐的优厚基础。总之一句话,圈内人士为首选(有经验的人容易定性思维,没有建材销售经验的当地人也是一种选择)。需要强调的是,临时招聘人才,往往不是很理想。有些经销商喜欢去人才网站、当地招聘会或者地方纸媒去招聘。但是,我始终相信,真正的人才,一般不太可能去主动求职面试。所以,笔者始终相信,人才要么是培养出来的,要么是自己找出来的。
其次,对于家居建材行业的经销商而言,我们要调整一个观点,认为人才是找出来的,以本人操作样板市场的经历,凡是经销商缺人马上找人的情况下,基本找不到合适的人才。找人才,换一种说法,其实是储备人才,所谓储备人才,换言之,在缺人之前,手里面对外就要有诸多候选人才储备。这里面,其实是有诀窍的,等到我们真正的需要人才的时候,临时抱佛脚,基本上是事倍功半。那么,作为店面的掌门人——经销商,如何储备人才呢?储备人才不是自己培养人才(当然这也是方法,且是不错的方法),我所说的储备人才,是指平时就应当在当地结交各类人才,让他为己所用,只有这样,真正出现人才缺口的时候,才能不为找人才着急。
那么,有哪些偏门的找人才的方法呢?
比如,向行业要人才。新零售时代,人人以为自己是人才,其实不然。行业有些高手,平时就应当结交,加个微信,交个朋友,发点红包,组织聚会,提供适当的福利(比如培训,生日宴会等),让行业人才建立对我们的好印象。一旦出现人才缺口,有些同行必然闻风而动,快速进入洽谈环节。这些人才本来已经与自己有长期的互动,所以不用担心他的素质能否满足公司要求。
比如,除了行业选拔人才(说穿了是储备人才),行业外,人才也是来源,或者说是重要来源,做直销行业(比如保险),人才竞争激烈,专业沟通技巧与抗压能力极强,这类人才,今后如遇到,先别忙着挂电话,试着给人家一个机会,也是给自己一个机会,别忘记了,加微信好友,试着观察他的朋友圈,一个有能力的人,一定会在他的日常行为当中,包括在微信朋友圈,表现出来。等到我们需要人才的时候,他们是优选之一。
当然,还包括老板本人,在日常的交际当中,比如出入会所、酒店、沙龙活动时,观察到的合适人才,这些人才都可以在微信朋友圈先养着,看看他们是否是真正的人才。
此外,人才选拔与初期培养也是关键,以下理念与招数可以参考:
一是发掘人才的思路,比如“相马不如赛马”,面试阶段与培训阶段采用“宽进严出”策略,有时候,真正的人才并不是找来的,但一定是拼出来的。比如,我们需要3个人才,我们不妨找3~5个,经过3~5个月的人为淘汰与自然淘汰,最终也许只会剩下2~3个而已。
二是细节观察,细节是观察人才是否靠谱的方法之一,什么是细节呢?多问,多观察。问他过往的经历,问他成功的案例,问他家庭状况(一般而言,家庭条件太好的人,不太可能适应门店销售的岗位,家中条件一般的,往往具有内驱力),问他对某件事的观点,问他遇到某种问题时,解决问题的思路与方法。还有,向他的同行打听他过往的表现,经过上面的步骤,一般都能发现合适的人才。当然,在面试时要问问对方对我们的产品、品牌有什么感觉,如果没有特别好的感觉是不行的。因为我们必须强化绝对甚至偏执地认为我们是最好的品牌,和招聘只招没有经验的人员道理一样、
三是对于一些感觉比较好的应聘者,为了确保他(她)能留下来,可以通过老员工“现身说法”的形式插播几句,从而强化我公司是个机会难得的平台的第一印象。因为老板的十句话,往往不如同级的员工一句实在话靠谱。需要强调的是,人员招聘时,切忌只介绍公司的辉煌,这样员工带着过高的期望值进来,反而容易有失落感。不妨跟员工讲实话,这样员工有心理准备,明确员工的心理诉求,反而更易管理员工。
四是店员和业务员培养模式:推拉并举,逐一复制,突破瓶颈,指标量化,精耕为上,切忌粗放。
第二剑:入职培养
移动互联时代的新零售,人员的角色与期望均发生了变化,越来越多的90后,不再像70后、80后一样,只是选择一份工作,而是选择一份事业。对于这样的员工群体,或者一个时代的共同群体,我们必须以新的眼光与视角,来看待与他们之间的合作模式。
因此,新的90后员工群体,不只是图钱,单纯的物质激励虽然有效,然而有限。因此,新零售时代的激励,不妨转换一下视角。比如为每个入职的员工,做一次入职沟通,变打工模式为“合伙人模式”(不是法律意义上的合伙人),首先要做的工作是帮员工明确他的梦想,经销商的平台,只是帮助员工实现梦想的平台而已。这时候,有两个问题是必须与员工深度沟通且来不得半点虚假的。第一个问题,问下员工准备在门店待多久?第二个问题,问员工职业梦想是什么?比如,员工说在这里干四年,想成为店长。
那么,老板要做的事情,必须是如实相告,把职业成长过程当中,需要接受哪些锻炼、战胜哪些困难,学习哪些东西,提供哪些培训,给员工讲清楚。新零售时代,仪式感很重要。因此,可以考虑与员工签订“成长计划书”(只是一种仪式感,不具备法律效力),这样,员工加班,主动吃苦,都不会有太多的怨言,因为他在为自己工作。
新零售时代的员工关系就是这样,不仅签订合伙人成长计划书,还要在今后的日子里,帮员工复盘,总结成败得失。让他有一种参与感与归属感。这种做法当然好处比较多,可以成立老员工俱乐部,在员工离职的时候,可以为靠谱的员工写推荐信,这对员工来讲不亚于职业生涯的阶段“毕业证书”,员工必定心存感恩。当然,投之以桃,报之以李。离职的老员工群体,是一笔宝贵的财富。比如,帮忙引荐靠谱员工,比如免费帮我们做广告,比如免费帮我们引荐生意等。
员工入职一个月内为平台适应期,因此,每个在职员工要对新来的员工(包括试用期的)打招呼,让对方不要有多少陌生感,经理带新来的员工熟悉一下公司的环境(市场的布局,周边商家,餐厅,甚至洗手间),当天晚上经理应该亲自打电话问候。
入职一个月内,还要要求员工对建材行业的各品类产品有初步了解,并逐步加深印象。同时对建材城方位布局,周边熟悉商家的位置,卫生间,餐厅都要介绍清楚。因为这是一个合伙“打劫”、抱团取暖、跨界融合的时代,员工熟悉的不只是环境,还可借此熟悉同行,建立朋友圈子,为横向引流打好人情基础。
一个月内的窗口期,对员工进行培训时,培训手册最好采用“场景问答式”“话术案例式”教学。试用期过后,正式入职的员工,当天由经理发套公司VI用品(手提袋,纸杯,活动小礼物,便签,笔,记事本等),至少是一些具有公司标识的尽量贴近日常生活的小物件。
新人入职到培养的窗口期,还要统一采购手机号码(微信号):正式入职以后,也就是开始印名片了,最好由公司统一采购电话号码和注册微信号,离职后交接,最大限度地降低员工离职对公司造成的负面影响。既是一种创新管理,又是一种员工福利。