（一）观察者的定位

①从受测者进入讨论会场开始，考官的观察就开始了。

②讨论过程中，只是观察、采集信息和线索，暂不下结论。

③把握核心：以职位和实际管理环境为参照，例如，职位特点是什么，企业文化对员工的任职者的要求有哪些。

④观察两个方面：讨论的内容和互动的过程。

⑤旁观者心态：避免观察者自己也去做题了，进入了受测者的角色，和自己观点一致的就给予较高认同，给分也高。

⑥关注人际互动环境下（团队）如何达成目标。

⑦记录所观察到的行为，而不是对这些行为的主观判断：根据观察记录表中的核心能力对应的行为观察受测者，并在记录表中记录受测者的行为。在打分过程中，应根据受测者表现出的典型行为进行相应的加分或减分，然后把分数和评分理由填入测评表中（如表4-4所示）。

注意一定要区分出行为描述与主观判断，并尽量根据行为描述进行客观的判断。

表4-4 受测者观察记录表

⑧中立、公正、平和的心态，不要干预讨论进程。

（二）LGD观察与评估要点

1.小组整体情况

（1）讨论过程特点

①协同—合作式：

②对抗—竞争式：

③小组讨论总体效率：

（2）个人角色的定位

（3）人际互动关系

（4）进程控制情况

整个小组讨论进程是否具有较好的时间分配？是否在有节奏地向前推进？

（5）达成目标的方式

2.个人评估要点

表4-6 LGD测评三要素

例如，“挫折感”的抽象定义为“当达到目标的过程中遇到障碍时所产生的情绪感觉或反应”，而操作定义就可以定义为“通过阻碍一个人达到其渴望的、近在咫尺的目标而使个体所发生的一种心理状态”

又如，根据不同的研究需要，可以把“一个聪明的人”操作定义为“知识渊博、词汇丰富、运算技能多、记忆东西多的人”，也可以操作定义为“善于解决问题、运算灵活、记忆速度快的人”

对测量特质进行操作性定义的目的，是为了能客观准确地测量该特质；为他人重复验证提供具体的做法；便于别人和同行之间的学术交流；避免不必要的歧义和争论。其最大优点是具有明确客观的标准。当我们讨论一个问题或交流有关信息时，彼此都在同一个层面使用同一个概念，都清楚所用的概念意味着什么，不会产生误解或歧义。

LGD中的个人加分项：

LGD中的个人减分项：

（三）LGD评分中的误区

误区1 发言多寡决定评分高低

受测者的发言要对他人造成影响才有意义。评价影响力的指标主要有：

△受测者发言时其他成员是否都在认真听。

△受测者的发言是否左右了大家的行动。

评分者对发言不多的受测者往往会评价较低，认为发言少的受测者参与度不够，自然不应该获得高分。然而有时一些受测者虽然发言不多，但每次发言都有可能起到了非常重要的作用。

误区2 关注形式，而不关注内容

在无领导小组讨论评价中，评分者往往因为过于关注外在行为表现，而忽略对于言语内容的仔细聆听，从而导致评价结果的偏差。评分者不仅要关注行为是否出现，更要关注所出现行为的质量。

误区3 过分依赖单一信息来源

无领导小组讨论中所考察的每个胜任力是由众多细小行为组成的集合体，有些评分者常常误把偶然出现的单独行为片断当作全部整体行为来评判。

思考：5号是一个好的参与者吗？

误区4 过渡信息的丢失

在无领导小组讨论的整个过程中，某个受测者可能在一段时间内侃侃而谈，而在另一时间段内变得少言寡语。评价者很容易注意到他高谈阔论的时候，而对于两次畅谈之间的变化却容易忽略。这是滔滔不绝后的词穷理尽，所以默不做声，还是发表完自己的意见后在综合他人的意见或思考呢？如果能够注意到发言间隙个人的行为，就有助于对其做出更精准的判断。

误区5 机械地归类

小组讨论中会出现大量的行为，依据一定的规则可以将这些行为归类为某一胜任力。

而在归类过程中，最容易出现的错误就是只根据行为指标进行简单地归类，而忽略行为发生的情境及背后的意义。例如，对于“计时员”角色，不同的表现如下：

误区6 先入为主

误区7 情景的误导

无领导小组讨论的场面情景会因不同成员而风格迥异。有的热闹，有的平淡，有的冲突不断，有的发言有序等。因此，对小组成员表现的评判易受到不同场景的影响。讨论场面所形成的环境会影响到对受测者的直观印象。

评分者要做的是观察个人行为，而不要受场景因素的干扰。

误区8 偏见与刻板印象

偏见与刻板印象是人才测评中比较常见的评判误区。

例如，在校园招聘的测评过程中，通常都会认为名牌大学的毕业生各方面的能力都要优于普通院校的毕业生。当不同学校的学生在同一组进行无领导小组讨论时，评分者可能会不自觉地对来自名牌院校的学生予以更多的关注，在打分时也会倾向于宽松、偏高；而对于那些来自普通院校的学生，则严格要求，不会轻易打高分。

误区9 光环效应

在无领导小组讨论中，经常有人会起主导作用，告诉大家我们要“先做什么”，“后做什么”，“下一步要做什么”，俨然一副小组领导者的架势。于是评分者对其领导能力有了良好的印象，并给出了较高的分数。而这一良好的印象又将扩散到对此人在其他维度上的评价，对他的其他能力形成较高预期。