先打个比方。

如果我们要建造一栋商业大厦，最先必须考虑的是这栋商业大厦最终需要实现一个什么样的价值；在可支配资源的条件限制下，进行不同功能区域的规划，并设定这些功能区域发挥最大限度作用和效能的阈值。然后，才能着手后续设计图纸、建造施工，乃至最后的装修、装潢等一系列工作，以确保按质、按期交付使用。

即便设计、开发一门培训课程不见得像建造一栋商业大厦般复杂，但其工作流程却极其类似。

在第二章，我们已经探讨过如何“研判课程开发背景、确定课程目的”这一问题，其实和建造一栋商业大厦需要最先确定其所要实现的价值如出一辙。基于这一目的和价值，接下来需要进一步考虑的是，如何发挥已经规划好的各功能区域的作用与效能？也就是各功能区域到底需要满足哪些条件才能达成设定状态的问题。

迁移到培训课程的设计与开发这项工作的话，就是了解并把握培训需求。

问题是，在具体的培训课程实践中，经常会出现一种让培训师“无所适从”的状态：明明经过上级主管部门领导审阅，并且得到肯定甚至赞赏的课程，现场学员却不那么“买账”，甚至还会有某种抵触的情绪或者行为！

假设该培训师在培训现场的呈现与演绎过程并没有明显的瑕疵，那么，问题背后的真正原因，绝大部分来自于培训师过分关注企业组织和部门职能需求，而忽略员工个体需求。

为此，作为一名培训师而言必须认识到的是，任何一门具体的培训课程，需求关注的优先级首先应该放在员工个体身上。只有能够有效对接员工个体需求的培训课程才可能得到员工的认可，并在此基础上实现提升员工职业技能和职业素养的目标，从而经由员工的行为改善来促进组织绩效的改善。

这就是员工个体需求对培训课程开发的影响。其主要作用于以下两个层面：

第一个层面的作用表现在，直接影响培训组织与实施的资源配置。包括选择什么样的场地和实施形式，如何协调实施的时间，配置什么样的师资资源，采用什么样的管理手段等，这并非本书所要讨论的范畴。

本书关注的是第二个层面的作用，指为某一门培训课程的设计、开发及实施、评估提供具体的指向和参考尺度。包括以下几个方面：

（1）准确定义学员需要解决的问题类型。一般而言，学员需要借助培训解决的问题可以分成缺口型和差距型两大类。所谓缺口型的问题，指由于学员缺乏某些必要的观念认知、操作技能及必要的知识架构和体系，导致工作绩效无法达到岗位的职责要求，也就是通俗所说“不知道和不会做”。所谓差距型的问题，指的是学员受到实践经验、技能水平、知识结构及工作态度等因素的制约和干扰，导致工作绩效达不到岗位职责的要求，即“做不好”。

这两种不同的问题类型将直接影响课程主体内容的重点、难点及关键点的有效定位；

（2）直接影响培训素材收集、整理的范围和方向；

（3）直接影响培训方法和手段的选择与运用；

（4）直接影响课程进程节奏的安排以及应急预案的设定；

（5）直接影响课程评估的标准和维度。

为此，深入了解并分析员工个体的培训需求，必须成为设计、开发培训课程的聚焦点和关键前提，也是推进后续系列工作的思考源点。