1.针对问题

薪酬、奖金、福利处于固化状态；

优秀、平庸、落后没有明显的利益差异；

利益共享、风险共担原则难以实施。

没有绝对公平的存在，绝对的公平意味着静止。

企业利益分配绝对公平，让企业失去竞争发展驱动力。

企业利益公平不是消灭落差，而是确定落差的合理性。

利益分配落差越大，行为驱动力则越强；

关键要消除利益分配过程中的人为操控因素。利益分配只要存在人为操控因素，即使操控者秉着公平、公正的原则，分配的结果同样是不公平。因为所有的利益关联者，都只会站在自身的立场上衡量利益分配结果。

企业利益分配公平，追求的是公正、公开、公平的制度规则；

做不到这一点，则永远不可能解脱利益分配的纠纷苦恼。

苦恼事小，心态、精神、风气之负面影响事大！

2.企业利益机制系统功能要素

图11-5利益机制原则

组织内部存在利益抱怨与纠纷，所有体系机制功能都缺乏运营基础。

战略、规划、计划，职能管理系统功能机制都只能成为摆设，流于形式。

公平分享利益是企业生存发展的基石。

利益共享、风险共担是利益激励驱动机制的基本原则。

薪酬、奖金、福利必须与利润、成本、效益挂钩，才能形成公平分享机制。

风险与利润和大家没有关系，则企业的生存与发展状态大家漠不关心。

企业努力完善经营管理，但利益冲突让制度与流程优化努力都成为竹篮打水。

3.利益驱动机制是文化竞争力基础

文化离不开利益，文化的本质是资源分享分配关系，是利益调和方式。

无论自然人、社会人还是企业人，生存是基本要求；

财富梦想的种子，洒落在每个人的心中。

解决了温饱之后才顾得上精神追求；文化竞争力离不开利益驱动基础！

利益驱动机制功能是企业文化竞争力的核心！

企业文化建设做不出效果，关键在于没有解决利益分享公平这个基础问题。

企业利益驱动机制要素，无非薪酬、奖金、福利。

但薪酬怎么给、奖金怎么发、福利如何分配问题，似乎特别复杂！

薪酬设计思路，以雇佣成本为基础，薪酬状态与经营管理效益关系不大，这是必须突破的传统理念、模式。

奖金发放习惯性的给一点，即心理上的抚慰。效益好则多给一点，效益不好甚至亏损也必须给一点。除非企业已经活不下去才不给奖金。

这是怪事！

福利分配是大家都有，不能倾向谁。

企业利益机制重在平衡，相安无事就好，这些理念与模式无助于企业形成内部竞争发展，只能让企业日趋平庸，或失去创新、创效动力！

平衡就没有落差，没有落差则失去了驱动与激励功能。

平庸者或混日子的人当然希望利益平衡，少付出、不付出也不吃亏！

优秀者或有能力的人得不到激励，自然变得平庸或选择离开了。

久而久之，平庸者、或混日子的心态就成了组织主体与主流。

健全利益机制驱动功能，首先要知道该怎么做。

健全的企业利益驱动机制，首先必须坚持利益共享、风险共担的原则。

风险由企业承担、利益也是企业的；

多数人不过是雇佣者，必然形成做一天和尚撞一天钟的工作心态。

利益驱动机制的核心，是薪酬奖金福利随企业的利润效益状态起伏。

薪酬、奖金、福利总额必须与企业利润、成本、效益直接挂钩！

利润、成本、效益与薪酬、奖金、福利有一定的绩效关系，但无关痛痒，这是企业普遍性利益分配机制模式。这种利益驱动机制的动力好比涓涓细流，无法形成汹涌澎湃的推动力。

不实施利益共享、风险共担原则，无法形成薪酬、奖金、福利的起伏波动；

团队、岗位收入没有差距，企业的利益驱动机制功能必然不足。

4.高管经营会讨论重点

（1）企业薪酬、奖金、福利是否与效益直接挂钩？

（2）各岗位、团队之间的利益分配差距有限制吗？

（3）绩效奖励是否上不封顶？

（4）绩效处罚是否下不托底？

（5）企业福利是否采取普惠制？