个人是组织的一分子，组织是个人的集合，组织发展重视员工能力、员工思维模式和员工管理模式。同时，这三个方面也可以作为组织与员工发展计划的有机结合点，来实现组织与个人的共同发展。

（一）员工能力的培养和提升

第一，搭建胜任力模型。模型是为完成本职工作而需要的能力支持要素的集中表示。它可以从动机、特质、自我形象、态度、价值观、某领域知识、认知、行为技能等方面，对显著区分优秀与一般绩效的个体特征进行综合评价。在确定这些胜任力要求的数量和达到的级别之后，企业便可以依据胜任力模型的要求，对员工的相关方面进行评估，并提出提高的方案。对员工来说，也可以依据模型的要求，进行个人的职业生涯规划，调动员工自我追求的积极性。

第二，开展培训和开发确保员工能力的可持续发展。这主要是针对核心员工，如经营长的培训和开发。根据个人情况的分析诊断结果，提供个性化的培训方案和发展机会。如对管理层的管理技能培训，对优秀员工的国外考察和深造机会等。在培训和开发计划制订的时候，需要遵循以下原则：

（1）培训和开发要与现阶段企业的目标和战略保持一致，特别是企业的长期目标。

（2）培训与开发要将岗位要求的硬件——专业技能知识和软件——管理素质和人际交往技能等结合起来，保证员工的全面发展。

（3）对培训和开发的结果进行评估，检查培训发展计划本身的效果，使之能得到不断地改进与完善。

（二）员工思维模式的打造

第一，有效的沟通。有效的沟通与交流，能够让员工清楚了解企业的经营哲学、企业战略、目标，以及企业所面临的经营环境等。可以通过培训、座谈会等形式，拓展沟通渠道，让员工在充分了解公司的经营目标、管理理念、企业文化的基础上，增加参与企业发展的热情，形成一种积极的沟通文化。

在企业发展过程中，加强上下级沟通，进行定期的维护，确保公司发展战略和经营目标的有效落实。同时也要及时公正地对员工进行评估，有效的评估不但是对员工过去成绩的肯定、成功经验的总结，也是员工发现不足、提出改进方向的有效途径。

第二，发挥激励机制的引导作用。一方面，在建立绩效管理体系的过程中，企业要将核心价值观列入其中，同时结合科学的绩效考核工具，如平衡计分卡、KPI设定等方式来塑造员工的思维模式。企业根据考核结果进行奖惩，以此来引导员工的行为，使员工向更有益于实现公司目标的方向去努力，促使员工与企业共同发展。

另一方面，在与绩效紧密结合的薪酬分配中，采取全面薪酬的方式进行价值分配。根据员工的不同需求，制订适合员工自己的薪酬福利套餐，以此提高薪酬和福利的多样性和选择性，进一步提升薪酬福利的激励作用和引导作用。同时，保证薪酬分配的公平性。

（三）员工治理的有效手段

员工具备了企业所需的能力和思维模式后，企业还必须提供各种有效的管理支持和资源条，才能让他们有充分施展才华、执行公司战略的机会。

第一，进行组织重组和流程再造设计。在自主经营管理启发下的中国实践中，便是将“正三角”的组织结构向“倒三角”转变，并划分经营单元，将“大企业”转变成一个个“小组织”的联合体。

第二，通过信息管控系统改善员工治理方式。如六西格玛、客户管控系统、ERP、知识管理等方法进行有效的员工治理，特别是组织结构职能的设计对员工的治理起到关键作用。这些信息管控系统的应用，可以减少库存，降低成本，加快新产品上市时间，从而获得更多的收益，提高企业运营效率。

组织和员工效能的提升计划是实施员工自主经营管理的最后阶段，也是新一轮经营活动的开始阶段，虽然它不直接影响经营单元的单位时间附加值，但是对提高下一轮单位时间附加值起到非常重要的作用。