图3-3“宽带”式薪酬标准

现代绝大多数企业的薪酬标准均采取“宽带”形式（如图3-3所示），一方面解决同岗任职人员的个体薪酬差异问题，另一方面解决员工个体的薪酬晋升空间问题。依据重叠幅度不同，又可以细分为三种不同情况：

图3-4 三种重叠式的宽带薪酬方式

采取重叠式的宽带设计形式的假设前提是，即使岗位等级比较低，但是优秀的岗位任职者应当比任职结果较差的较高岗位的员工获取的回报多。具体是否采取重叠式的方式、重叠幅度多少比较合适，依据企业的现实情况和外部环境而定。

薪酬标准设计的基本流程如下，如图3-5所示：

图3-5 薪酬标准设计的基本流程

影响企业薪酬标准设计有三个关键要素，如图3-6所示：

3-6影响企业薪酬标准设计的三个关键要素

关键要素之一：岗位等级对应表

岗位等级对应表是岗位价值评估的输出结果，在薪酬标准设计过程中体现“内部公平性”。在开始薪酬标准测算时，要按照从小到大的顺序，对岗位进行排序并确定相对位置的高低。

关键要素之二：市场薪酬水平

市场薪酬水平体现的是“外部公平性”。在外部薪酬水平应用过程中，需要把握以下五个关键点：

1.调查对象

在实际调查中，可以对所有岗位进行调查，也可以针对标杆岗位的市场薪酬水平调查，一方面可以帮助企业降低调查成本，另一方面，由于某些岗位的特殊性，在市场中很难获取真实的薪酬数据。

图3-7判断标杆岗位遵循的四个要点

以标杆岗位为例，判断标杆岗位可以遵循以下四个要点：

（1）在大量同类型企业中普遍存在：这类岗位的薪酬数据相对比较容易获取，市场劳动力价格相对透明。

（2）工作内容比较稳定，不随时间变化而变化：可以直接为企业相同或相似的岗位给予薪酬水平参照。

（3）近期内市场供求没有发生较大变化：供求变化较大会造成劳动力价格波动，无法为企业提供明确的参考。

（4）容易界定，易于理解：能够用普通语言描述清楚的岗位。

2.调查范围

调查范围直接影响到调查结果能否与企业的具体情况相匹配。调查范围考虑的因素如以下四点：

（1）相同或相似的区域。

（2）相同或相似的行业。

（3）相同或相似的企业规模。

（4）相同或相似的岗位。

3.调查内容

图3-8调查内容

（1）岗位基本信息：作为判断被调查岗位是否与企业相同或相似的岗位具有可比性的一项依据。

（2）被访组织信息：考查被访的组织（企业）是否与本企业具有可比性，需要从所属行业、被访企业规模、地域、企业性质等方面进行比较。

（3）岗位描述：与岗位基本信息，共同作为判断被调查岗位是否与企业相同或相似岗位具有可比性的依据。

（4）被访者个人信息：被访者的个人情况会影响市场水平的分位线。例如，同样岗位的两个人，一个人工作经验已经有15年，另一个人工作经验只有5年，那么从经验上来讲二者有一定的差距，这种差距会直接体现在收入上，前者可能位于高分位线的位置，而后者收入的分位线可能较低。

（5）薪酬水平：从薪酬总额、薪酬结构、薪酬比例等方面调查岗位的收入状况。

4.薪酬数据获取方式

正规的数据获取方式主要有以下三种，如表3-4所示：

表3-4 获取正规数据的三种方式

从目前国内人力资源市场上来看，提供专业性数据服务的第三方服务机构越来越多，并且数据的全面性、真实性、准确性也较高，可以作为企业获取市场数据的一个重要来源。

5.薪酬调查结果处理

（1）特定岗位的薪酬水平调查结果处理（如表3-5所示）。特定岗位的薪酬调查结果主要为企业制定特定岗位的薪酬水平和薪酬区间提供参照。

表3-5特定岗位的薪酬水平调查结果分类

（2）所有岗位的薪酬水平调查结果处理（如图3-9所示）。

图3-9岗位市场薪酬水平线

针对所有（或者大部分）岗位的薪酬调查结果形成市场薪酬水平线。薪酬水平线为企业制定整体薪酬水平、薪酬等级提供重要参照。

关键要素之三：现有薪酬水平

如果企业面临的是薪酬体系改革问题，考虑企业现有的薪酬水平，通常来讲主要遵循“平稳过渡”原则。由于薪酬的刚性特征，员工对于薪酬变动非常敏感。若薪酬变动幅度太大，企业无法承受，降薪的员工也难以接受。为保持企业稳定、员工稳定，现有薪酬水平是薪酬变革需要考虑的重要因素。

企业之所以要对现有薪酬体系进行改革，在薪酬标准中通常面临的问题主要包括以下三个：

（1）规范性问题。企业需要回答的是，针对不同类型、不同单位或部门的员工，是否有统一、规范的薪酬标准体系。而经常触动企业产生变革动机的重要原因之一就是企业缺乏统一的薪酬体制规范，或者缺乏统一的薪酬标准。

（2）公平性问题。薪酬标准是体现薪酬公平性的最重要指标。无论分配方式如何，若员工感觉收入不公，那么一定是标准出了问题。公平性在薪酬标准中主要体现为不同类别人员之间的相对差距是否合理，同类别人员处于不同单位时，收入之间是否具备可比性，企业内部薪酬标准与外部水平相比较是否具有一定的吸引力和竞争力。

（3）调整性问题。员工薪酬标准是否随着外部环境变化、企业经营效益变化而进行动态调整，调整幅度是否能满足员工的心理期望，同时调整额度是否能为企业所承受。

因此，现有薪酬水平往往作为企业设计薪酬标准时的重要参照依据，即既要体现薪酬标准的现实合理性，又要兼顾历史和企业的实际。

薪酬标准表的两种基本形式

最常见的薪酬标准形式通过“薪酬标准表”体现。

目前在企业中应用较广的薪酬体制主要是建立在岗位和能力的基础之上，典型的形式主要有“岗位工资制”、“能力工资制”、“岗位+能力工资制”。其中，“岗位工资制”与“能力工资制”是单一主导因素（岗位等级或者能力等级）影响下的工资体制，薪酬标准表的形式为“薪等+薪级”二维表；“岗位+能力工资制”是由岗位等级和能力等级两个因素共同影响的工资体制，薪酬标准表的形式为“薪等+薪级+能力等级”三维表。

1.以“岗位”或“能力”为主导的薪酬标准表形式

单一主导因素影响的薪酬体制下，典型的薪酬标准表是由“薪等”和“薪级”两个维度构成的二维表格，如表3-6所示：

表3-6单一主导因素影响下的薪酬标准表

（1）薪等：与岗位等级或者能力等级对应。根据企业岗位等级划分状况，或不同业务类别的能力等级划分状况确定等级，并将每一个等级与薪等相对应。

（2）薪级：每一个薪等均为一个区间，薪级数量表示区间的长度，这个区间决定了员工薪酬调整的范围。

2.“岗位+能力”的薪酬标准表形式

岗位与能力相结合确定的薪酬标准，除了薪等与薪级之外，还有能力等级维度。例如，某企业生产类岗位的薪酬标准表如表3-7所示：

表3-7某企业生产类岗位的薪酬标准表

在表3-7中，除了根据岗位等级确定薪等与薪级之外，还要考虑到能力等级。在前面的例子中，该企业一线生产工人按照岗位重要性划分为若干个岗位等级。在每一个岗位等级内部，按照能力标准进一步划分为初级工、中级工、高级技师等若干个能力等级。某个岗位的员工，其薪酬水平是由岗位等级和个人能力等级共同决定。