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贾同领
（1）原则。
较高薪资：综合收益高于同行20%，高收益吸纳人才，宁减人不减钱。
高于期望：忌讨价还价，要么不要，最好略高于应聘者的期望薪资。
业绩挂钩：业绩与激励挂钩，能力与底薪结合。
人员有别：销售人员“低底薪、高激励”，管理人员“高年薪、中底薪”。
忠诚有奖：针对忠诚员工设置工龄工资，为忠诚员工缴纳社保等。
薪资准发：除非迫不得已，绝不拖欠工资，宁可提前，不可拖后；总归要发，何不快乐发放？
（2）设计参考。
销售相关岗位工资设计（如表6-8所示）：
总工资=基础底薪+执行力考核+月度提成+年度奖金
表6-8 销售相关岗位工资设计
工资项目 | 示意参考 | |
基础底薪 | 家居建材行业内同等职位的月均保底工资 | |
执行力考核 | 底薪工资的15%，通过KPI进行日常行为、执行力的考核 | |
月度提成 | 差额累进制 | 阶梯提成法—区间提成：不同区间提成不同，如0~4万元为0、4~6万元为2%、6~8万元为3%、8万元以上4%，提成仅对该区间内有效 阶梯提成法—从底翻提成：提成对区间及以下全部有效 |
任务量制 | 每个月设置保底任务量、冲刺任务量，不同任务量内，设置不同的提成 任务设置的方式：参考去年同期、上个月销售情况、当地交房量情况 | |
产品制 | 为推动导购力推某产品（如窗），适当增加该力推产品的提成，可比其他产品扣点多出1~3个点 |
（3）年终奖励。
原则上，全员都有年终奖，但工作不满半年的、低于一定销售额的，没有年终奖。
以销售额为基数，不同的销售额设置不同的奖励比例。在一定销售额度以下，年终奖励比例为零。
管理人员给予适当额度年终奖，老员工比普通员工比例微高，但低于管理人员。层级越高，管理奖基数越大。
