培训部门的定位直接决定了培训人的话语权，要想培训工作出色，培训定位就得高起点。我所在企业的培训部门都是独立于人力资源部门的，而且培训部门负责人就是公司一把手兼任，并通过制度的形式确保了培训部门能够获得足够的重视和所需资源。在定位的一级指标里面共包含了7项二级指标，具体如下：

（1）使命、愿景、战略目标

指标定义：满足组织战略且清晰的使命、愿景、战略目标。

判断标准：使命——有清晰反映为企业输送人才所承担责任的成文描述；愿景——有明确的三年以上培训管理的发展规划；战略目标——每年发布明确的战略指标。

建设指引：由部门管理者负责完成年度战略解码，可依据平衡积分卡对企业战略及业务指标进行分析，确定培训的目标定位，制定公司人才培养中长期战略规划。

涉及资源：企业战略、业务指标。

（2）用人政策及方法论

指标定义：使用集团统一的用人政策（培训-考核-授权-上岗）和系统化培训方法论（SAT）。

判断标准：使用集团统一的用人政策（培训-考核-授权-上岗）和系统化培训方法论（SAT）。

建设指引： 践行系统化培训方法论（即分析、设计、开发、实施、评价的系统培训过程），推进公司“培训-考核-授权-上岗”标准化培训管理工作（员工按照本岗位的培训大纲要求参加相关培训，所有与岗位技术授权相关的培训项目实施后，必须通过适当的方式进行考核与评价，其结果作为岗位技术授权的依据，获得该岗位的技术授权后表明有资格胜任该岗位工作），规范并指导培训工作。

涉及资源：已发布的“培训-考核-授权-上岗”、系统化培训方法论（SAT）。

（3）公司班子成员人均授课时数与参与分享的比例

指标定义：公司班子成员每年参与授课与分享比例、时长。

判断标准：公司班子成员每年参与授课与分享比例为100%，授课时长7学时。

建设指引：加强培训内部推广，提高领导对培训的重视程度；整合内外部资源提升授课技能技巧；利用多重优势资源及手段打造学习型组织。

涉及资源：管理层支持与推动、优秀的培训管理者、内部相关人员的配合及支持。

（4）公司班子成员视察培训工作的人·次数

指标定义：公司班子成员每年走访、视察培训工作的次数。

判断标准：公司班子成员每年走访、视察培训工作的次数≥3次（每人每年要走访三次）。

建设指引：增加走访工作安排，加强培训内部推广，提高领导对培训的重视程度；关注培训价值呈现，明确培训的业务结果。

涉及资源：优秀的培训管理者对视察工作的推动、参与公司总体经营成果汇报会、集团公司对内外部经营环境及发展战略定位。

（5）关键人才的盘点频率

指标定义：关键岗位人才盘点频率。

判断标准：每年进行关键岗位人才盘点。

建设指引：建立人才盘点专项小组，以项目运作的方式开展人才盘点工作，明确人才盘点规划；明确人才盘点实施计划；加强人才盘点操作技能。

涉及资源：领导的支持、人才盘点相关人才、人才盘点相应技术。

（6）岗位培训大纲覆盖率

指标定义：岗位培训大纲覆盖的岗位数量占比。

判断标准：岗位培训大纲覆盖率占岗位数量比例为60%。

建设指引：由专人负责岗位培训大纲的建设工作，并根据实践反馈完成培训大纲的升级和修订。

涉及资源：专业人员配置；明确完整的岗位培训大纲建设计划；实施保障过程控制监督。

（7）员工教育经费占工资总额的比例

指标定义：培训经费与预算的比。

判断标准：员工教育经费占工资总额的比例≥2.5%。

建设指引：做好年度培训经费预算；完整的经费审批与管控流程；定期开展经费使用审计工作。

涉及资源：培训部门、高层、财务部门配合。