在林枫的推动下，Y公司的人效指标，已经从团队的效能，过渡到对个体效能的监测与审视机制，这是一项重大的突破。

个体效能最终要确定到以下问题：这位员工的价值观、能力、绩效情况如何？这位员工近期存在什么问题，比如能力方面的不足、态度方面的不足、对工作的适应与熟悉程度，甚至定位到员工对该岗位工作的兴趣程度，或者目前家庭状况对其工作状态的影响……分析出来各种各样影响其绩效的问题，都需要从组织的角度审视并帮助他解决，这些问题解决了，就能够帮助他恢复比较好的工作状态，从而能够提升他的人力效能。

在这里面，岗位胜任能力是最重要的审视角度，哪一项胜任能力不达标，都会影响到绩效达成情况，所以必须帮助员工进行相应的能力提升。

由于内部业务主管、专家的经验领域是不一样的，林枫和业务主管一起讨论，可以针对员工的能力薄弱项，针对单项能力配备带教人，就是一个带教人负责某个员工某一项能力的带教，这样的话，一个员工可能有2-3个带教人，分别针对其不同的能力弱项，让他有多个老师，而不仅仅只有一个老师，这样更有利于员工的综合成长发展。