21世纪什么最贵？人才。中国企业最缺什么？也是人才。这可能就是大多数中国企业在人才问题上面临的困局：最需要的恰恰是最缺乏的，而最缺乏的恰恰又是市场上最贵的。

今天，已经没有多少企业还对人才的重要性存在质疑，也已经没有多少企业还对人才的价值存在争议，然而真正的问题随之而来：人才难求并且人才难留。一个典型的例子是职业经理人市场，假如企业想找一位职业经理人担任CEO，首先遇到的难题是真正能够进入视野可供选择的对象少之又少；其次是在人才定价、理念对接、信任与授权、理解与包容、相互融合、特别是外来CEO与创业元老之间的融合等方面面临诸多难题；最后是短暂的蜜月期之后矛盾逐渐扩大，终至关系破裂，给双方造成不利影响，特别是给企业留下诸多后遗症。目前来看，许多企业包括一些知名企业引进职业经理人的经历和结局莫不如是。

人才困局的形成既有企业自身的原因，也有企业外部的因素。从企业来看，应对人才挑战涉及多个层面的问题，但其中有三个方面是需要首先加以关注的。

第一，以开放心态面对人才的差异化。在今天多元化的社会背景下，人才差异化是必然而现实的趋向。特别是对于高层次人才，由于文化差异、职业背景、个人风格等方面的原因，差异化特征更趋明显。中国社会和传统文化向来强调共性大于个性，企业有没有勇气建设一种尊重差异、开放包容的文化；有没有勇气根据企业不同阶段的需求引进人才，特别是高层次人才；有没有勇气面对外来人才对企业传统体系“正确然而心理难以接受”的挑战、冲击乃至改造；有没有勇气为员工的创造力提供充足的环境支持；所有这些方面都面临着不小的挑战。

第二，以全球视野整合人力资源。今天，人才争夺早已不限于行业内，甚至也不限于国内，而是全球范围内的人才流动。更为重要的是，新兴经济体国家，特别是中国、印度、巴西、俄罗斯“金砖四国”正成为全球人才流向的新目标，而其中尤以中印两国为最。这为我国企业，特别是广大中小企业改善和提升人力资源结构提供了宏大的外部机遇。需要注意的是，在全球人才争夺，特别是对高层次人才的引进方面，首要的是“视野、诚意与平台”，中小企业只要具有足够的国际化视野，对引进人才的足够诚意和能够提供发挥人才价值的足够平台，完全有可能获得全球范围内的优秀人才。例如，汽车业的奇瑞通过在全球范围内引进人才，特别是通过对“海归”人才的成功引进，构建起堪称国内汽车业顶级水平的优秀研发团队。

第三，构建职业化的人力资源管理体系。在面临人才市场化机制不健全、员工道德风险，特别是职业经理人道德风险等诸多难题的现实背景下，企业的应对之策是职业化人力资源体系建设。当然，其意义远不止于此，职业化人力资源体系是企业从制度层面应对人才挑战的解决之道，它更大的意义在于将企业纳入“法治化”轨道，最大限度地规避和限制“人治化”因素的影响，将个人对企业的作用和影响减至最低，并且有利于建设一支稳定的职业化员工队伍。然而构建职业化人力资源管理体系对于许多企业又是何其不易，最大挑战仍然来自于企业家：能否适应自己成为一手创办和带大的企业里的“职业化角色”？能否遵循削弱自己的权威和影响、限制自己权力的一套“职业化规则”？当自己本身就是问题的一部分时，往往很难解决问题。