张小峰：最近一直在做人力资源相关的咨询项目，包括组织结构、组织流程设计等。在这个过程中发现，不管是单一模块化的咨询项目，还是管理流程的系统优化，本质上我们都是在帮企业重新梳理组织和人之间的关系。

这里面有些什么问题呢？我想是不是可以从这几个方面来探讨：

一是如何重构组织与人之间的关系。组织和人本身是有不同诉求的，如果说过去人的诉求是要以实现组织的目标为基础才能得到满足，现在是不是组织的诉求要以实现人的需求为前提才能达到？

二是在外部商业环境瞬息万变，面临组织外部不确定性环境下，组织到底如何变革，如何优化？到底是战略影响组织，还是组织影响战略？是业务影响组织变革，还是通过组织变革推动业务的提升，就是组织如何承载业务的发展，如何推动企业的进步？

三是在组织变革或优化过程中如何建设对应的管理机制，如何进行人才生命周期的管理？组织的核心人才如何定义？

何屹：事实上，关于组织变革，以及组织变革中的组织与人，我也有几个问题想了解：第一，分工的理论是不是还适用？科学管理的基本理论是把不清楚的东西细分到很清楚，那在现在这样一个时代，是要继续细分呢，还是又从细分变成归纳？

第二，以前总说应该因岗设人，不应该是因人设岗。在现在这样一个环境里，是不是需要改变这种思想？先找到人，再告诉这个人该干什么。

第三，组织还要不要边界？在科学管理理论中，组织假设都是有边界的实体，那现在是不是组织要把边界打破，把所有的资源都放在公开的环境里面去？

第四，组织的走向和人的走向是趋向于更加职能化，还是趋向于平台化？

云鹏：我讲几个企业的探索实践，供大家讨论参考。一个是海尔的管理变革。2015年我跟彭老师一起出版了《海尔能否重生——人与组织关系的颠覆与重构》一书后，继续在跟踪海尔。同时也在接触鄂尔多斯和苏宁，这几个企业的管理变革或者说优化都很有特点。

比如海尔管理模式的变革，彭老师提出人与组织关系的重塑。这种重塑我的理解更多是说海尔创建了一个平台，理论上是所有人都能在这个平台创业创新，各取所得，这就颠覆了传统的组织与人雇佣与被雇佣的关系。

而鄂尔多斯是传统企业转型，它的管理变革定位于从内部挖潜，通过内部结构的优化使整个流程链更紧密，从节约、精益的角度来做组织优化。

苏宁的问题是新业务快速扩张对人才的挑战——传统的人才管理要求的是可复制，而现在要面临多种业务，而且目标并不是都很清晰和确定。这时候就要求人才要自我驱动、自我激励，自己去设定目标，所以苏宁的管理变革是在探索小团队、自驱动的方式。

从以上这三家企业的探索来看，人与组织之间的关系，可能正在从人是组织目标的执行者的角色转变到如何激发人的活力，使人能够更加自主自发地工作，而组织从支配者转变为支撑和服务的角色，我初步的理解是这样的。

全怀周：要探讨组织与人的关系，我觉得需要先理一理现在的组织形式有哪几种。因为在不同组织形态中，组织与人的关系，或者说组织对人的要求不太一样。但在这些变化中，我理解有三个“依然”，即不变的部分。

第一，业务模式依然决定了组织模式。互联网企业的出现使企业从以往的以产品驱动向以需求驱动的方向转变。在这种业务模式下，出现了生态型的组织，但不管是传统的组织形式还是生态型的组织，组织核心的目的还是围绕着“想干什么事儿”和“要怎么干”。

第二，分工理论在组织体系里依然是存在的，这一点不容置疑。建设平台化的组织也好，建一个共享服务中心也好，哪怕是组建一个创业团队，如果没有谁去干什么活儿的分工，这个团队根本建不起来。

第三，多种组织形态依然并存。借鉴施炜老师“管理的三色世界”的分法，我也把组织形态分为三种：白色的组织形态，该干什么事，怎么干，很确定；黑色的组织形态，不知道它是干什么的，只知道它输入的是什么、输出的又是什么；灰色的组织形态，似乎能说清楚它是干什么的，但又说不清楚它究竟是干什么的（比如乐视）。这三种组织形态，目前在中国的企业管理中还是普遍存在的。比如国企的变革，甚至已经生存了一段时间的民企的变革，有时候还是基于白色型组织形态的理论来做的，即仍然基于传统的科层制管理。

关于组织中的人，白色型的组织形态其核心对人的管理还是约束人，即我给你定好的事情，你就必须按照我定的事情去做，是以约束为前提的管理。灰色的组织状态，偏重于以激活为导向的关系构建，基于约束和激活结合起来面对现在这种组织形态下，组织和人的关系。

张小峰：全总讲了组织与人的不变的部分，但也认为当前这个时代可能会有多种多样的组织形态，而组织和人的关系从以约束为核心，转变为该约束仍然要约束，但是在需要引导、需要激活的时候，要以“引导+激活+约束”的手段来激发人的活力。

彭剑锋：在研究组织的问题时，我认为有几个动向必须关注到：一是组织不再是单一的利益体关系。过去组织是单一利益共同体，现在是多元利益共同体，是价值创造体和价值共享体。二是从公司治理的角度来讲，货币资本和人力资本的关系不再是一权独大的关系，是势均力敌的关系，是价值平衡的关系，货币资本和人力资本也要和谐和生态化。三是人力资本和人力资本（如创始人团队和管理团队）之间也会有矛盾，也需要实现价值平衡。

张小峰： 对，这些新的变化要求我们重新思考和探讨一些有关组织的基本命题，比如组织的本质，组织的使命，组织的内涵，组织变革演变的几种类型，组织最终呈现出来的结果，企业到底应该如何进行变革选择，等等。