一堂真正有效果的培训课程，必定需要学员的积极参与，学员也因此会在培训课堂上有不同的行为表现。无论从培训师的职责使命角度，还有从学员的学习期待角度，培训师围绕学员行为表现的点评都不可或缺。

总之，围绕学员行为表现的点评包括：接纳、判断、询问、引导、馈赠及鼓励等六个环节。

第一，是接纳，并不是接受，而是指培训师在面对学员具体的行为表现时，首先要避免基于过去的某些经验而对学员的行为表现做出标签式的评判。同时，更进一步的要求是，培训师要尽可能包容学员某些具体行为（尤其是一些明显不当的行为），从更加深层次的角度看，“任何行为背后都有行为人自认为合理而且充分的理由”。所以，只有做好这一环节的工作，从内心真诚地接纳学员的具体行为表现的基础上，后续的环节才有可能顺利推进。否则，轻则不被学员理解和接受，重则可能引发学员的负面情绪，以至于导致学员产生强烈的反弹。

第二，是判断，指培训师要尝试着对学员具体行为表现背后的原因进行一些判断。

——这种行为表现是即时的、偶然的还是长期的、习惯的？

——如果是工作上的事情引发的，具体有哪些可能？哪些类型的原因是培训师可以给予建议的？哪些是暂时无力改变的？

——如果是生活上的事情引发的，具体存在哪些可能？可能触及对方隐私吗？是否有建议的空间？

——如果是涉及课堂现场，是课程内容的问题还是培训方法的问题？是培训组织的问题还是学员自身学习动机的问题？是其他学员的干扰还是其他并不确定的因素造成？

……

通过判断之后，当能够比较准确地判断培训师可以介入并且能够提供某些建议的情况下，就可以进入下一个环节了。

第三，是询问，即培训师通过一些善意的提问进一步确认学员行为表现背后的真实原因。这一环节特别注意，培训师必须基于行为事实，并且只能基于行为事实，即所谓“对事不对人”。也就是说，培训师千万不能直接指向学员本身的人格，或品性，或态度。另外，培训师的情绪与态度也必须是平和的、谦逊的、真诚的，以确保学员感受到培训师的善意。切忌运用一些质问、质疑的口吻。只有这样，学员才有可能把行为表现背后的真实原因说出来。

第四，是引导，即经由询问的环节，在已经确认行为表现背后的真实原因的基础上，培训师可以透过一些问题引导学员反思。

——就在已经确认的原因前提下，刚才的行为表现是否是唯一选择？

——是否预见到这些行为表现可能引发的后续后果？

——是否有其他更加合适的行为选择？

——如果是另外的行为表现，其可能引发的后果是否会有所不同？

……

当这一环节的引导开始得到学员的正向反馈时，培训师可以趁势进入下一个环节。

第五，是馈赠，即是说培训师可以在上一环节的基础上，依照自己的经验，向学员提供其他一些学员并未考虑的建议，以帮助学员扩展思路，探寻更多的行为选择路径。

第六，是鼓励，这一环节非常重要。这里的鼓励有两层意思，一是消除学员对其某些不当行为表现所引发的、可能的负面情绪；二是向学员提供行为改善的支撑力量。通过鼓励，可以激发其对未来的更加正向的期待，由此强化其行为改善的内在驱动。

总之，围绕学员行为表现的点评，其实就是帮助学员建立由“此时此地、此情此景、此人此事”与“何时何地、何情何景、何人何事”之间的有效嫁接，并通过这一嫁接引导、启发学员进入“彼时彼地、彼情彼景、彼人彼事”场景的思考及相关思路与方法的探寻，由此，达成学员“学有所得、学有所思、学有所动”的培训目标。

最后，需要重点强调，围绕学员行为表现的点评要特别注意以下几点。

一是切忌空洞说教而要聚焦当下事实。如果培训师的点评所言空洞无物，甚至罔顾事实，不但得不到学员的正向反馈，甚至还会引起学员的反感，最终影响课程的正常进程。

二是切忌自我表现而是要密切关注学员。有些培训师可能想让学员对自己有更多认同，在点评过程中忽视学员的感受和反应，一味炫技，甚至严重到自我标榜的程度。这种过分自我的表现都极为不恰当，不但得不到学员的认同，还有可能激怒学员，引发学员抬杠，甚至挑衅。正确的做法是全程关注学员，特别要注意学员的感受及反应，以便把握分寸，做出调整。

三是切忌沉迷理论而要回应日常实践。有些培训师很容易陷入抽象理论的泥沼。要知道，任何理论最终的指向都是为实践提供有效的指导。所以，真正对学员有价值的点评，一定要以回应实践为方向和目标。唯有如此，方能彰显培训的价值。否则，纯粹理论，学员根本没有必要花费时间和精力参加培训，因为在移动互联网时代，几乎所有的既有的理论，都能够很容易获得并知晓。

四是切忌强势要求而要学员自主选择。虽然从表面上，培训师似乎有一定的权利对学员提出一些要求。但是，作为培训师需要非常明白，任何要求的提出都必须是基于职责而不是权力，培训师于学员而言，本来就不存在任何权力。所以，更好的方式是，通过引导激发学员内在的动机和驱动，从而让学员做出自主的选择。