1.从渠道全域需求出发匹配团队

过去我们的口号是“品牌是基础，分销是关键，决胜在终端”，这是相对渠道固定的说法，但现在不行了，我们的口号要变为“渠道是基础，选品是关键，决胜在响应”。

为什么这么说？对一线城市经理来说，品牌离得太远了！消费者的确重要，但几乎碰不到。每天99%的时间都是与客户、与渠道相关。虽然新零售能直接连接到消费者，但是与新零售的接触，最终体现的形式仍然是渠道。对于一线城市经理，渠道依然是生意的基础。

选品是关键，现在涌现的新渠道，很多都是在卖爆品或新奇特品，也是因为他们能直连消费者，能够与消费者对话，基于渠道的场景，匹配目标消费者。此时，如何基于渠道的不同，对应布局不同的产品线是当务之急。

决胜在响应，以前是决胜在终端，但现在终端变了，有的是有形的，有的是无形的云终端。如果终端在微信里，怎么去决胜终端。因此，渠道一直变，关键是响应。新渠道的出现，能不能抢赛道比守赛道更迫切，比如社区团购赛道，你不抢别人抢了，没有话语权就没有主动权。

当前的快消新常态传导到每一个城市市场，感受到的最大变化是新旧渠道的强烈分化，渠道销量的重新分配和渠道形态的迭代创新是不可逆转的趋势。 

一切都是渠道。

渠道在快速变化和重构中，一线城市经理不仅要关注渠道的变化，还要时刻响应渠道的需求，基于他们的需求，结合我们生意增长的目标，设计策略打法，匹配团队的能力。而非像过去一样，简单地根据拜访网点来构建分销、动销的能力。

2.培养明星人才，平庸没有增量

任何一个一线销售团队里都有5种类型的人：明星、小白兔、牛、野狗和狗。如图4-1所示。

图4-1 5种类型的人

第一类：业绩好价值观也好的被称为“明星”，这样的销售员工将得到尽可能多的晋升和回报。

第二类：没业绩但是态度好，也有一定价值观的被比喻为“小白兔”，这样的员工将会得到帮助。

第三类：没有业绩也没有价值观的被比喻为“狗”，这样的员工将被“杀掉”。

第四类：业绩好但没有价值观的被比喻为“野狗”，这样的员工很危险。

第五类：业绩一般价值观也一般的被称作“牛”，这样的员工占大多数，他们一般随大流，小白兔得势就跟着变成小白兔，明星得势了这些人就会学习明星，这是团队中的大多数。3

毋庸置疑，团队中的野狗和狗肯定是要淘汰的，“野狗”型下属往往业绩很好但喜欢拉帮结派，往往用不可持续的方式做短期的业绩。他们和“狗”一样是恶性肿瘤，不除容易扩散。特别是到了每年的岁末年初，销售团队要有进有出。

小白兔，价值观很正，但就是不出业绩。这类人我们要逐步转变和适当汰换，保证团队更加有活力，更加有战斗力，同时保证团队的新陈代谢。

处在中间的“牛”，这些人永远是在观望，他会在团队中观察是明星员工得势，还是混日子混资历的小白兔得势。明星得势，就往明星上靠；跟小白兔近了，就会变成勤勤恳恳的低绩效员工。

作为一名城市经理，很多时候管理的都是本土本乡的人，甚至都会有亲戚或朋友关系，低头不见抬头见，往往就很难做客观的淘汰和调整。长此以往，便会导致庸才太多。

面对全域新零售新形势，坦率地说，一线组织的人才梯队建设更加重要，因为要求更高，学习能力和适应能力都必须跟上行业升级和迭代的速度和专业度。

现在的市场环境，必须要大力培养优秀人才梯队！只有明星人才才能引领增长和抢夺份额。因为当前的业绩增量来自两个方面：第一，存量抢份额；第二，增量抢身位。

但这两个路径都是90分的思维才行。存量抢份额，为什么能抢到别人的份额？肯定是要比别人做得更好。

比如跟随品牌要抢领先品牌的份额，前者必须要做得比后者更好，但是如果你的团队普遍是60分的人或者70分的人，你根本抢不到份额，因为别人本身就已经做到了85分。

3.敢于重仓，播种期容忍低人效

敢于重仓，相信新渠道、新平台的增长确定性。千万别因为社区团购等新兴渠道现在体量不大，一个月可能几万元、十几万元就不重视。

新渠道的出现，对品牌商而言往往是播种期，要容忍低人效比。因为平台的效率乘以时间，它的潜力将是巨大的。很多人只想着收获，而不愿意播种，不播种不耕耘，哪有不劳而获的可能性。

要重仓新渠道，专项跟进，主动拥抱。虽然现在量小，但要看到平台未来发展的潜力。我们一直说抢赛道，如何抢赛道，当新渠道小的时候，第一时间进入才有可能实现抢赛道的可能性。一旦新渠道成熟，再想进入收获销量，它对应的投入和代价也是巨大的。

4.老中青三个年龄段，不同定位

用每个阶段员工的长处，忽视不足，聚焦优点和特点。不是说老人就不好用，老人有老人的长处，中坚力量有中坚力量的用处，年轻小伙有年轻小伙的活力。

对应不同渠道和不同打法，要因渠道配置老中青三代，用好的前提用活，而用活的根本在于用准。

在新零售渠道上，要敢于用年轻人。新渠道对口的一般是创业公司或互联网公司，背后的沟通对接人也是90后。如果用老人，对接的平台窗口可能凌晨加班还在找品牌商交流，而此时“越夜越精神”的年轻人显然更能快速响应。

在传统商超和批发渠道，要用老人或者有经验的中坚，因为不仅仅需要情商，还需要有社交关系。传统渠道的客户要面子，会来套路。这时候，如果一个年轻人去沟通，很容易被“欺负”，但资深对资深，都有阅历和城府，都有深厚的行业和社会经验，做事就很容易顺利。

因此，老人不是一竿子打死，老人有老人的优势。存量抢份额，让他们去抢；经销商有困难，让他们去谈判；批发商捣乱，让他们去摆平。

新老要结合，不能让新人做老渠道，老人做新渠道，那会发生神经错乱。千万不要说因为老人以前做得特别好，城市经理就要自始至终重用他，他做什么事我都放心，现在社区团购等新渠道他做肯定没问题。

很有可能，他的“一世英名”都毁在了你对他的“盲目自信”上，最终两边渠道都丢了。而错配的年轻人在老渠道被客户欺负和打压，不到两个月就要离职……如果将两种类型的下属都配置在了正确的渠道，也许就是双赢。

这也是我们一线市场的实践总结。过去新入职的年轻人离职率很高，核心原因是他待不下去，天天跟经销商或二批商周旋，毫无成就感。

现在不一样了，跟新零售渠道合作，哪怕生意再小，但至少他会认为，我是在跟阿里巴巴合作、跟美团合作、跟京东合作，沟通的人也都是高学历的同龄人，多少还有一些创业的感觉，这种成就感往往是无法用薪资衡量的。